19.04.2023

 

Мобінг у трудових відносинах: що варто знати?

Роз’яснення  головний  державний інспектор Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Оксана Москаленко.

Явище мобінгу персоналу, тобто психологічного пресингу працівників на робочому місці з боку адміністрації, організацій (груп), колег є досить поширеною проблемою, однак дуже часто жертви мобінгу не розуміють, що стосовно них вчиняється насилля, та не мають достатньої інформації для виходу із цієї ситуації.

11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16.11.2022 № 2759-ІХ.

Відповідно до внесених змін до статті 2 Кодексу Законів про працю України (далі – КЗпП) передбачено, що працівник має не лише право на здорові і безпечні умови праці, а й на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників.

Згідно статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску є:

• створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
• безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
• нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
• нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
• безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
• необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Працівникові, який став жертвою утисків під час виконання трудових обов’язків відповідно до положень статті 51 КЗпП гарантовано правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення за захистом своїх прав.

У разі вчинення мобінгу працівник має право:

• звернутись з скаргою до управління Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю;
• звернутись з позовною заявою до суду щодо визнання фактів цькування та їх усунення (без подальшого припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі);
• отримати відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок мобінгу у розмірі витрат, які понесла особа під час лікування, факт якої підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили;
• у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили;
• на відшкодування роботодавцем моральної шкоди у разі, якщо порушено законні права працівника, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

 

Охорона праці осіб з інвалідністю

роз’яснення надає головний державний інспектор Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Оксана Москаленко.

Суб’єкти господарювання, які використовують працю осіб з інвалідністю, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій.

Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт і робіт у нічний час можливе лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії.

Роботодавець зобов’язаний враховувати рекомендації медико-соціально експертної комісії (МСЕК), оскільки невиконання цих рекомендацій може призвести до погіршення стану здоров’я особи з інвалідністю, за що він нестиме відповідальність.

Скорочена тривалість робочого часу для осіб з інвалідністю законодавством не встановлена. На прохання осіб з інвалідністю роботодавець зобов’язаний встановити їм неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

 

Остаточний розрахунок при звільненні: порядок дій роботодавця

 

роз’яснення надає головний державний інспектор Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Оксана Москаленко.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні (стаття 117 КЗпП України)

У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

 

17.03.2023

Чи враховується матеріальна допомога до заробітної плати при обчисленні її мінімального рівня? Надає  роз’яснення головний державний інспектор відділу з питань праці північного регіону управління інспекційної діяльності у Полтавській області Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Козубенко Богдан Вікторович

Матеріальна допомога – це фінансова підтримка, або нецільова благодійна допомога працівнику від свого роботодавця, яка виплачується за заявою працівника.

Згідно із статтею 1 Закону України “Про оплату праці” (далі – Закон) заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до статті 3-1 Закону (в редакції Закону України від 06.12.2016 р. № 1774-VIII) розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Тобто якщо працівником виконана місячна норма праці, йому мають нарахувати заробітну плату не нижче розміру мінімальної заробітної плати.

Суми матеріальної допомоги не враховуються до заробітної плати для забезпечення її мінімального рівня, оскільки виплачуються працівникові не за виконану ним роботу та не є елементами заробітної плати.

 

16.03.2023

 

 

15.03.2023

Рівність трудових прав громадян України, недопущення дискримінації у сфері праці надає роз’яснення  головний  державний інспектор Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Оксана Москаленко.

    Згідно з Кодексом законів про працю забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принцип у рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, тощо.

    Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.

     Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду.

 

Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у праці надає роз’яснення  головний  державний інспектор Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Оксана Москаленко.

    Жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права та можливості у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці. (ст. 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків»).

    Роботодавець зобов'язаний:

• створювати умови праці, які дозволяли б жінкам і чоловікам здійснювати трудову діяльність на рівній основі;
• забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов'язками;
• здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці;
• вживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров'я умов праці;
• вживати заходів щодо унеможливлення та захисту від випадків сексуальних домагань та інших проявів насильства за ознакою статі.

     Роботодавці можуть здійснювати позитивні дії, спрямовані на досягнення збалансованого співвідношення жінок і чоловіків у різних сферах трудової діяльності.

    У разі колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин до генеральної угоди, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів включаються положення, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків (ст. 18 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків»).

    При цьому колективні угоди (договори) мають передбачати:

• покладання обов'язків уповноваженого з ґендерних питань - радника керівника підприємства установи та організації, їх структурних підрозділів на одного з працівників на громадських засадах;
• комплектування кадрами і просування працівників по роботі з дотриманням принципу надання переваги особі тієї статі, щодо якої в них існує дисбаланс;
• усунення нерівності за її наявності в оплаті праці жінок і чоловіків як у різних галузях господарства, так і в одній галузі на базі загального соціального нормативу оплати праці в бюджетній та інших сферах, а також на основі професійної підготовки (перепідготовки) кадрів.

 

Мобінг у трудових відносинах надає роз’яснення  головний  державний інспектор Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Оксана Москаленко.

    Законом України від 16 листопада 2022 року № 2759-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» внесено зміни до Кодексу законів про працю України, якими запроваджено додатковий захист честі й гідності учасників трудових відносин.

    Кодекс законів про працю України доповнено статтею 22,яка визначає поняття мобінгу та форми психологічного та економічного тиску.

   Водночас роботодавців зобов’язано вживати заходів для забезпечення безпеки та захисту фізичного та психічного здоров’я працівників.

   Також, Закон вносить зміни у частину третю статті 38 КЗпП України, які дозволяють розірвати працівнику трудовий договір у визначений ним строк, якщо роботодавець чинив мобінг стосовно працівника, або не вживав заходів щодо його припинення.

    Своєю чергою роботодавець може розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи (статті 40 та 41 КЗпП України):

–         з працівником у випадку вчинення ним мобінгу;

–         з керівником підприємства, установи, організації у випадку вчинення ним мобінгу незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення.

    Разом з тим, усі вищевказані факти мають бути встановлено судовим рішенням, яке набрало законної сили.

    Також законодавець передбачив, що у випадку звільнення працівника за власним бажанням на підставі вчинення щодо нього мобінгу або не вжиття роботодавцем заходів щодо його припинення працівнику виплачуватиметься вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

 

 

14.03.2023

 

     Праця осіб з інвалідністю

Роз’яснення надає: заступник начальник відділу з питань праці південного регіону управління інспекційної діяльності у Полтавській області Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Світлана Гармаш.

Встановлення трудових прав, гарантій працюючим інвалідам в Україні регулюються Конвенцією про права інвалідів, Кодексу законів про працю України, законами України «Про відпустки», «Про охорону праці», «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні».

Відповідно до Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та Закону України «Про реабілітацію інвалідів в Україні» інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, що призвів до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист. Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється законом.

Відповідно до  ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов’язані  виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством.

Відповідно до  ст.19 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», для підприємств встановлено  норматив в розмірі чотирьох відсотків від середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб – одне робоче місце.

Згідно зі  ст. 12 Закону України «Про охорону праці»  підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов’язані  створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.
  У випадку, якщо інвалід при прийомі на роботу чи під час трудових відносин сам наполягає на порушенні медичних рекомендацій стосовно обсягу та виду праці, то роботодавець все одно не має права цього зробити, бо порушить законодавство про працю та про охорону праці.

Гарантії для працівників-інвалідів:

• відповідно до ст.26 Кодексу законів про працю України  не мають права встановлювати випробувальний термін для працівників-інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК;
• працюючий  інвалід має право відмовитися працювати в нічний час і надурочно  (ст. 55, 63, 172 КЗпП України);
• відповідно до ст.9 Закону України «Про охорону праці» за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності;
• згідно зі ст.172 КЗпП,  на прохання особи з інвалідністю,  може встановлюватись режим роботи на умовах неповного робочого дня (тижня); до того ж, на власника покладено обов’язок організовувати навчання, перекваліфікацію, працевлаштування осіб з інвалідністю створення для них умов праці з урахуванням медичних рекомендацій;
• у випадку скорочення чисельності або штату працівників інваліди війни та особи з інвалідністю, які зазнали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання,  мають переважне право залишитися на роботі  при рівній з іншими працівниками продуктивності праці й кваліфікації (ст.42 КЗпП України).

 

23.02.2023

Роз’яснення щодо праці неповнолітніх в умовах війни надає заступник начальник відділу з питань праці південного регіону управління інспекційної діяльності у Полтавській області Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Світлана Гармаш

 

Нагадуємо про основні вимоги до працевлаштування неповнолітніх :

 

З якого віку дозволено починати працювати та яка тривалість робочого тижня?

 

• з 14 років – у вільний від навчання час, за згодою одного з батьків або опікуна та при умові виконання лише легкої роботи;

• з 15 років – за згодою одного з батьків або опікуна;

• з 16 років – без обмежень. 

Приймати на роботу дітей віком до 14 років заборонено. 

В умовах військового стану тривалість допустимого робочого тижня сягає до 50 годин.

 

Види робіт заборонені для неповнолітніх

 

Підлітки не можуть працювати у небезпечних та шкідливих умовах. 

Виконувати важку та підземну роботу, наприклад ливарну обробку або будівельну чи монтажну роботу та будь-яку іншу роботу, що включена до Переліку важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці.

Також під заборону підпадають: робота у нічний час, у вихідні дні, понаднормована робота та відрядження. 

Для працівників до 18 років встановлені норми ваги речей, які допустимі для переміщення та підіймання. 

 

Особливі умови працевлаштування

 

Неповнолітні працівники у трудових відносинах мають ті самі права, що й повнолітні робітники. Заробітна плата встановлюється на рівні дорослого працівника. Однак для підлітків розроблений перелік пільг:

• обмеження підстав для звільнення – при звільнення за ініціативою роботодавця необхідно отримати згоду у службі у справах дітей;

• термін на яке надається перше робоче місце має перевищувати 2 роки;

• відсутність випробувального терміну;

• додаткові відпустки для складання іспитів;

• квоти на працевлаштування. 

 

Правила оформлення

 

При прийомі на роботу неповнолітніх необхідно дотримуватися ряду вимог:

1. Трудовий договір необхідно укладати лише у письмовій формі.

2. У працівника повинні бути відсутні медичні протипоказання – необхідно надати довідку.

3. Щорічне проведення медичного обстеження до досягнення 21 року.

4. Спеціальний облік із зазначенням дати народження.

5. Тривалість щорічної відпустки 31 день (на період дії військового стану 24 дні). Відпустку можна брати у будь-який зручний час без необхідності відпрацювати безперервно півроку до її надання. 

 

22.02.2023

Чи виплачується лікарняний під час відпустки без збереження заробітної плати?

Роз’яснення щодо виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності офіційно працевлаштованим співробітникам, які до закінчення воєнного стану перебувають у відпустці без збереження заробітної плати надає начальник відділу з питань праці південного регіону управління інспекційної діяльності у Полтавській області Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Козубенко Богдан Вікторович

 

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 3 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 № 1105 (далі – Закон № 1105) соціальне страхування здійснюється за принципом законодавчого визначення умов і порядку здійснення соціального страхування.

Згідно пункту 6 частини першої статті 16 Закону № 1105 допомога по тимчасовій непрацездатності не надається за період перебування застрахованої особи у відпустці без збереження заробітної плати, творчій відпустці, додатковій відпустці у зв’язку з навчанням.

Враховуючи вищевикладене, допомога по тимчасовій непрацездатності не надається працівнику за календарні дні хвороби або травми, тривалість якої співпадає з періодом перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати.

 

21.02.2023

Чи дає період відпустки без збереження заробітної плати під час воєнного стану право на щорічну відпустку?  Надає роз’яснення головний державний інспектор

Північно-Східного міжрегіонального управління державної служби з питань праці Козубенко Богдан Вікторович.

 

Статтею 9 Закону України «Про відпустки» передбачено, що до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час, коли:

1) працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада);

2) такому працівнику не виплачувалася заробітна плата у зв’язку з перебуванням у відпустці без збереження заробітної плати, передбаченої статтями 25, 26 Закону України «Про відпустки».

Тривалість відпусток без збереження заробітної плати, які надаються за угодою сторін відповідно до статті 26 Закону України «Про відпустки», обмежена 15 календарними днями на рік.

Разом з тим, особливості трудових відносин у період воєнного стану, не передбачені іншими актами трудового законодавства, визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Зокрема, статтею 12 цього Закону передбачено, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону про відпустки.

Таким чином, відпустка без збереження заробітної плати, яка надається упродовж дії воєнного стану відповідно до статті 26 Закону України «Про відпустки», включається до стажу, який дає право на щорічну основну відпустку.

Із 19.07.2022 р. працівники мають право на новий вид безоплатної відпустки. Так, у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов'язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів. При цьому час перебування у такій відпустці не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

 

13.02.2023

 

Задекларована праця – це шлях до вільної, незалежної, економічно сильної держави!

Роз’яснення надає головний державний інспектор відділу з питань праці південного регіону управління інспекційної діяльності у Полтавській області Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Анна ХОМЕНКО

 

Під час дії воєнного стану основним нашим завданням, як свідомих громадян України,для наближення скорішої перемоги є підтримка держави, яка всі свої можливості спрямовує на забезпечення Збройних Сил України. Проте, через високий рівень тіньової зайнятості держава втрачає доходи, які можна було б наразі спрямувати на підвищення обороноздатності нашої країни та фінансової підтримки громадян. Задекларована праця – це шлях до вільної, незалежної, економічно сильної держави!

Право на працю визнається міжнародними угодами як одне із базових соціально-економічних прав людини. Європейська соціальна хартія визначає, що держава зобов’язується визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов’язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості, а також ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає.

Для найманого працівника працювати неофіційно – без оформлення належним чином своїх трудових відносин з роботодавцем, а свій заробіток отримувати «в конверті» – ризикована ситуація, адже в разі не оформлення відносин з роботодавцем він є незахищеним законом.

Також незадекларована праця позбавляє найманих працівників можливості захисту своїх інтересів та сприяє ухиленню від сплати податків, а відповідно і позбавляє бюджет коштів, необхідних для забезпечення Збройних Сил України та підтримки громадян, які постраждали від збройної агресії.

Працевлаштований працівник має право на усі гарантії, які передбачені Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП України). Погоджуючись працювати неоформленими, працівники до кінця не усвідомлюють, що вони залишаються соціально незахищеними.

Слід зазначити, що неоформленим працівникам робота не зараховується в стаж для отримання пенсії, втрачається право на щорічну оплачувану відпустку та додаткову відпустку для працівників зі шкідливими та небезпечними умовами праці, роботодавець може у будь-який момент безпідставно звільнити працівника або не розрахуватися з ним, необґрунтовано накласти штраф, звільнити без повідомлення, без будь-яких на це причин, а такожне слід розраховувати на гідні умови праці та виконання усних домовленостей.

Нагадуємо, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору.

У відповідності до вимог ст. 24 КЗпП України трудовий договiр укладається, як правило, в письмовiй формi. Додержання письмової форми укладання трудового договору є обов’язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

6^-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;

6^-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

Громадянин, який вперше приймається нароботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомленнядо територіальних органів Державної податкової служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором засобами електронного зв’язку з використанням електронного підпису відповідальних осіб, що базується на кваліфікованому сертифікаті електронного підпису, відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу.

Ст. 29 КЗпП України передбачено, що до початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов’язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Також, на практиці існують випадки коли роботодавці пропонують працівнику «стажування» для перевірки кваліфікації майбутнього працівника або навчання його навикам, необхідним для подальшої роботи, з метою перевірки відповідності працівника роботі, а після проходження, так званого «стажування» буде вирішуватися питання про оформлення трудових відносин.

Тому, звертаємо увагу, що «стажування» працівників на підприємстві, в установі, організації без належного офіційного оформлення трудових відносин, як би цього не хотіли роботодавці,є незаконним, так якчинне законодавство не містить поняття «стажування» при працевлаштуванні роботодавцем працівника.

Необхідно зазначити, що ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі – Закон №2136)(зі змінами, внесеними Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX) передбачено, що у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

При укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників, норми ч. 3 ст. 23 КЗпП України, якими визначено перелік категорій працівників, з якими у трудовому договорі заборонено встановлювати умову про випробування – не застосовується.

З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Отже, перевірка роботодавцем кваліфікації майбутнього працівника або навчання його навикам, необхідним для подальшої роботи, з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, керівником (власником) на період дії воєнного стану може встановлюватися тільки випробуванням відповідно до вимог Закону №2136 та ст. 26 КЗпП України.

Враховуючи вищенаведене, декларуючи працю, кожен роботодавець та працівник не лише дбають про свою соціальну захищеність, а й роблять внесок у підтримку Збройних Сил України та вразливих категорій громадян, які потребують допомоги в такий важкий для країни час.

 

6.02.2023

Незадекларована праця як негативне соціальне явище

Надає роз’яснення заступник начальника відділу Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Гармаш Світлана Миколаївна

Через військові дії в Україні багато людей втратили роботу й намагаються якнайшвидше працевлаштуватися.

Наразі до Держпраці надходять звернення громадян зі скаргами на не доброчесних роботодавців, які використовують «неоформлених» працівників під приводом випробування, а потім не виплачують їм заробітну плату за цей час, або виплачують у меншому розмірі, не сплачують за працівників ЄСВ та податки.

Використання незадекларованої праці справляє значний негативний вплив на розвиток економіки як країни, так і громади та більш того - на життєвий рівень людей.

Незадекларована праця не тільки обмежує можливості держави проводити сучасну соціальну політику у сферах освіти, охорони здоров’я, розвитку професійних навичок, зайнятості, соціального захисту та пенсійного забезпечення, вона створює недобросовісну конкуренцію щодо тих суб’єктів господарювання, які повністю забезпечують виконання зобов’язань щодо сплати податків, охорони праці і соціального забезпечення працівників.

Окрім того, незадекларована праця дає роботодавцям необмежені можливості тиску на працівників.

Незадекларована праця найчастіше проявляється у таких формах:

економічна діяльність без державної реєстрації;

наймана праця без оформлення трудових відносин;

приховування від державних органів частини відпрацьованого робочого часу та заробітної плати;

маскування трудових відносин під виглядом інших форм діяльності (цивільні відносини, фіктивна самозайнятість тощо).

При цьому - незадекларована праця має негативні наслідки як для працівників, так і для роботодавців.

Повністю задекларована праця є лише в тому випадку, якщо роботодавець уклав з працівником трудовий договір, офіційно повідомив про його працевлаштування податкові органи, офіційно і в повному розмірі виплачує заробітну плату, сплачує за працівника єдиний соціальний внесок. Виконання цих умов гарантуватиме працівникові здорові і безпечні умови праці.

Працівник без офіційного оформлення на роботу позбавляє себе добровільно гарантованого державою розміру заробітної плати; виплати своєчасно та не нижче мінімальної заробітної плати, офіційної відпустки, відпустки по догляду за дитиною тощо; виплат у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю; допомоги у разі настання нещасного випадку під час виробничого процесу; соціального страхування.

 

До того ж неоформлений офіційно працівник втрачає трудовий та страховий стаж при розрахунку розміру пенсії. Адже тільки легально оформлений працівник, який, відповідно, матиме достатньо страхового стажу, отримає право на гідну пенсію.

Роботодавець, який не оформляє офіційно працівників, провокує безвідповідальне ставлення їх до роботи, ухиляння від поставлених завдань, неетичну поведінку. Не можна виключати й того, що роботодавець ризикує натрапити на аферистів, внаслідок чого понести фінансові втрати.

Не погоджуйтеся на неофіційне працевлаштування!

Крім того: статтею. 24 КЗпП України визначено порядок укладення трудового договору. Зокрема, даною статтею визначено заборону використання найманої праці без оформлення трудових відносин. Зокрема, ч.4 ст. 24 КЗпП України визначено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

    Отже, для оформлення трудового договору необхідно:

дійти згоди між працівником і власником підприємства щодо укладення трудового договору (що на практиці підтверджується написанням заяви про прийняття на роботу з резолюцією керівника);

видати наказ про прийняття  працівника на роботу (що є спрощеною формою трудового договору);

повідомити орган  Державної податкової служби про прийняття працівника на роботу;

працівнику приступити до виконання своїх обов’язків.

Існують випадки, коли при укладенні трудового договору закон вимагає додержання письмової форми трудового договору.

 Відповідно до ч.1 ст. 24 КЗпП України додержання письмової форми є обов’язковим:

 при організованому наборі працівників;

 при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

 при укладенні контракту;

 у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

при укладенні трудового договору з фізичною особою;

          при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;

          в інших випадках, передбачених законодавством України.

 

10.01.2023

Лікарняні у 2023 році, що змінилося?

Роз’яснення  надає начальник відділу з питань праці південного регіону управління інспекційної діяльності у Полтавській області Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Наталія Гуска.

З 1 січня 2023 року уповноваженим органом в системі загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та від нещасного випадку є Пенсійний фонд України.

Це передбачено Законом України від 21.09.2022 № 2620-IX «Про внесення змін до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» та Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», постановою Кабінету Міністрів України від 02.12.2022 № 1350 «Про внесення змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України щодо забезпечення реалізації окремих функцій Пенсійного фонду України та визнання такими, що втратили чинність, деяких постанов Кабінету Міністрів України».

Для отримання фінансування по лікарняних від Пенсійного фонду України роботодавцю, як і раніше, необхідно подати заяву-розрахунок, що містить інформацію про нараховані застрахованим особам кошти. 

Заява-розрахунок починаючи з 1 січня 2023 року подається через особистий електронний кабінет страхувальника на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду України. Форма заяви-розрахунку наразі не змінилась.

Слід зазначити, що заяви-розрахунки, які містять у собі листки непрацездатності, сформовані до 1 січня 2023 року, також подаються до Пенсійного фонду.  

Також з 1 січня 2023 року змінюється Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений урядовою постановою від 26 вересня 2001 року № 1266 (далі – Порядок № 1266).              

Зміненим пунктом 3 Порядку № 1266 передбачається, що середньоденна заробітна плата (дохід, грошове забезпечення) обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати (доходу, грошового забезпечення), на яку нарахований єдиний внесок та / або страхові внески на відповідні види загальнообов’язкового державного соціального страхування, на кількість календарних днів зайнятості (відповідно до видів страхування – період перебування у трудових відносинах, виконання робіт (надання послуг) за цивільно-правовими договорами, проходження служби, провадження підприємницької або іншої діяльності, пов’язаної з отриманням доходу безпосередньо від такої діяльності).

У розрахунковому періоді не враховуються календарні дні, не відпрацьовані з поважних причин:

тимчасова непрацездатність;

відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком;

відпустка без збереження заробітної плати, 

призупинення дії трудового договору у зв’язку з військовою агресією Російської Федерації проти України. 

Сума допомоги по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною або хворим членом сім’ї), допомоги по вагітності та пологах в розрахунку на місяць,що виплачується працівникам, не повинна перевищувати розміру заробітної плати (доходу) таких осіб, з якого фактично сплачено страхові внески (ЄСВ).

Новою редакцією пункту 30 Порядку № 1266 встановлено, що у разі коли на момент настання страхового випадку застрахована особа працює за сумісництвом, на умовах цивільно-правового договору, провадить підприємницьку або іншу діяльність, пов’язану з отриманням доходу безпосередньо від такої діяльності, обчислення середньої зарплати (суми заробітної плати) здійснюється страхувальниками окремо за основним місцем роботи, за сумісництвом та за місцем (місцями) провадження іншого виду (видів) діяльності. Розрахунковий період у такому разі визначається за кожним місцем роботи окремо.

Страхові виплати та оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця здійснюються на підставі виданого в установленому порядку листка непрацездатності (у разі видачі листка непрацездатності у формі документа на папері – на підставі його копії, засвідченої підписом керівника і скріпленої печаткою (у разі наявності) за основним місцем роботи) та довідки про середню заробітну плату за основним місцем роботи. Якщо особа працює на кількох роботах за сумісництвом, додатково додаються довідки про середню заробітну плату за місцями роботи за сумісництвом.

 

05.01.2023

 

Переваги офіційного працевлаштування!

Конституцією України визначено, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням гарантований соціальний захист громадян за рахунок страхових внесків (з 01.01.2011 - єдиного соціального внеску).

Нажаль, діяльність певної категорії роботодавців побудована на тіньових схемах з використанням праці без належного оформлення та оплати праці «у конверті», що найчастіше спостерігається у сферах тимчасового розміщення та організації харчування (готелі та ресторани), надання послуг та в торгівлі.

Небезпека „тіньової” зайнятості, як і „тіньової” заробітної плати, полягає не стільки в тому, що бюджет недоотримує кошти у вигляді несплачених податків та відрахувань до Пенсійного фонду, а й у тому, що громадяни ризикують в першому випадку втратити право на пенсію, а в другому – її частину, оскільки при її обчисленні враховується розмір зарплати.

Працівникам, яким пропонують роботу без укладання трудового договору з оплатою праці «у конверті», перш, ніж погодитися на дану пропозицію, варто зважати на переваги офіційного працевлаштування, серед яких:

- сплачені із заробітної плати страхові внески – це гідна пенсія в майбутньому, страхові виплати в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (оплата лікарняних листів, відпустки по вагітності та пологах), у зв’язку з настанням нещасного випадку на виробництві, у зв’язку з настанням безробіття;

- можливість реалізувати свої здібності в продуктивній та творчій праці, проявити себе, закріпити за собою позитивну репутацію, а також мотивація до удосконалення навиків та перспектива кар’єрного зросту;

- гарантії з боку роботодавця по дотриманню норм трудового законодавства: встановлення тривалості робочого часу, надання оплачуваної відпустки, створення належних умов праці на робочому місці, вирішення питань охорони праці та ін.;

- можливість захисту законом прав та інтересів працівників та розгляду трудових спорів, що виникають між працівником та роботодавцем, у судовому порядку.

Існують переваги використання легальної праці і для роботодавців:

- офіційно працевлаштовані працівники – це згуртований, злагоджений колектив із постійних, надійних, творчих та ініціативних особистостей, в якому всі працюючі спрямовуватимуть свої зусилля на покращення кінцевого результату роботи і збільшення прибутків;

- гарантія матеріальної відповідальності працівника, праця якого передбачає обслуговування грошових, товарно-матеріальних цінностей та ін.;

- трудова дисципліна;

- можливість у судовому порядку відстоювати свої порушені права та законні інтереси;

- можливість скористатися механізмом відшкодування державою витрат роботодавця по сплаті єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за кожного офіційно працевлаштованого працівника.

Офіційне оформлення працевлаштування є, в першу чергу, гарантією соціального захисту найманих працівників, кадрової стабільності та налагодженої роботи усіх учасників трудового процесу з метою досягнення позитивного результату. Водночас, для роботодавця - це і позитивний імідж та репутація надійного партнера, що є запорукою процвітання бізнесу та примноження прибутків.

 

Роз’яснення надане головним державним інспектором Північно-Східного

міжрегіонального управління Держпраці  Тетяною ЖОЛОБ

 

 

13.01.2023

Легальні трудові відносини

Чимало роботодавців будують свій бізнес, використовуючи нелегальну найману працю. Як результат, це приносить низку негативних наслідків, як найманому працівнику, так і роботодавцю. Зазначимо, що переваг легальної зайнятості чимало. Які ж є основними для роботодавців?

Насамперед це:

- згуртований, злагоджений колектив із постійних, надійних, творчих та
    ініціативних людей, у якому всі працюючі спрямовують свої зусилля на покращення кінцевого результату роботи і збільшення прибутків компанії;

- трудова дисципліна у колективі;

- гарантія матеріальної відповідальності працівника та ін.

Роботодавці мають враховувати й те, що у разі оформлення нелегальних трудових відносин доведеться витрачати час і ресурси на навчання такого працівника. Чому? Кваліфіковані працівники можуть не погодитися на ті чи інші умови праці або ж швидко знайти краще місце роботи.

Легалізація  трудових відносин і заробітної плати, ліквідації прихованої зайнятості – питання, якими опікуються фахівці Державної служби України з питань праці .

Що передбачає ця робота? Насамперед, це проведення інформаційно-роз’яснювальної роботи серед роботодавців та найманих працівників. Наразі проходить спільна інформаційна кампанія «Виходь на світло!», яка передбачає проведення низки заходів, у т.ч. виїзних.

Наприклад, роботодавці Зіньківської громади під час спільного інформаційного заходу з робочою групою по легалізації зайнятості населення 31.08.2022 року дізналися про можливі ризики для себе у разі використання незадекларованої найманої праці, переваги ведення ними соціально- відповідального бізнесу та легальних трудових відносин для найманих працівників, тощо.

Окрім питань легалізації зайнятості роботодавці можуть дізнатися багато корисної для себе інформації, зокрема про:

- особливості укладення трудового договору;

- зміни, що пов’язані з організацією трудових відносин роботодавця з найманим працівником у період воєнного часу;

- встановлення та облік часу роботи і часу відпочинку, оплати праці, безліч інших питань.  

Ведення соціально відповідального бізнесу - це крок, що сприяє підвищенню рівня економічної активності, крок, що наближає нас до Перемоги! Зробимо це разом!

 

Головний державний інспектор Управління

Держпраці у Полтавській області

Тетяна ЖОЛОБ

26.12.2022

Роз’яснення щодо виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності офіційно працевлаштованим співробітникам, які до закінчення воєнного стану перебувають у відпустці без збереження заробітної плати надає начальник відділу з питань праці південного регіону управління інспекційної діяльності у Полтавській області Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Наталія Гуска.

 

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 3 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 № 1105 (далі – Закон № 1105) соціальне страхування здійснюється за принципом законодавчого визначення умов і порядку здійснення соціального страхування.

Згідно пункту 6 частини першої статті 23 Закону № 1105 допомога по тимчасовій непрацездатності не надається за період перебування застрахованої особи у відпустці без збереження заробітної плати, творчій відпустці, додатковій відпустці у зв’язку з навчанням.

Враховуючи вищевикладене, допомога по тимчасовій непрацездатності не надається працівнику за календарні дні хвороби або травми, тривалість якої співпадає з періодом перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати.

 

21.12.2022р.

Щодо збереження місця роботи й посади: роз’яснює заступник начальника відділу з питань праці південного регіону – управління інспекційної діяльності у Полтавській області Північно –Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці    Світлана Гармаш

          Згідно з частиною третьою статті 119 КЗпП та частиною 2 статті 39 Закону № 2232, за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у т. ч. шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби , під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві незалежно від підпорядкування та форми власності й у фізичних осіб — підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону № 2011.

Таким чином, працівники, призвані на військову службу, не можуть бути звільнені на підставі пункту 3 частини першої статті 36 КЗпП. Такі працівники звільняються від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених трудовим договором, що має бути оформлено відповідним наказом керівника підприємства.

        щодо надання відпусток:

  Законом України від 1 липня 2022 року № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» було внесено зміни до пункту 2 частини першої статті 9 Закону № 504. Цими змінами скасовано зарахування часу перебування працівників на військовій службі до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

       Водночас для працівників, звільнених з військової служби, передбачено надання за їх бажанням щорічної відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на цьому підприємстві у разі, якщо такі працівники після звільнення зі служби були прийняті на роботу протягом 3 місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання (п. 5 частини сьомої ст. 10 Закону № 504).

       Українським законодавством також передбачено гарантії щодо надання додаткової відпустки із збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни, статус яких визначено Законом № 3551 (ст. 162 Закону № 504).

Учасники війни також мають право на відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 14 календарних днів щорічно (абзац перший п. 4 частини першої ст. 25 Закону № 504).

 

          Скасування обов’язкового збереження середньої заробітної плати для мобілізованих працівників.

 

       Законом № 2352 було внесено зміни до частини третьої статті 119 КЗпП, якими скасовано збереження роботодавцем середньої заробітної плати для мобілізованих працівників. Тобто законодавство гарантує таким працівникам збереження лише місця роботи й посади.

         Закон № 2352 набув чинності 19 липня 2022 року. Підставою для припинення нарахування середньої заробітної плати мобілізованим працівникам має бути відповідний наказ керівника підприємства про внесення змін до наказу, яким працівників звільнили від виконання посадових обов’язків (роботи) на період військової служби та зберегли їм середню заробітну плату.

           Відповідні зміни має бути також унесено до колективного договору підприємства та, за потреби, до інших внутрішніх документів (положення про оплату праці, матеріальне заохочення тощо).

           Незважаючи на скасування обов’язкового збереження середньої заробітної плати мобілізованим працівникам, роботодавець може продовжувати здійснювати відповідні виплати.

 

21.12.2022р.

Щодо поновлення працівника на роботі за рішенням суду  надає роз’яснення головний державний інспектор Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Козубенко Богдан Вікторович.

Поновлення працівника на роботі за рішенням суду. Відповідно до частини сьомої ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, ухвалене органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно виконується не з часу набуття ним законної сили (як це передбачено для переважної більшості судових рішень), а негайно з часу його оголошення на судовому засіданні, що забезпечує швидкий і реальний захист прав та інтересів громадян і держави.

Згідно ст. 65 ЗУ «Про виконавче провадження» рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки стягувача, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.

Як зазначає Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 07.08.2007р. № 205/06/187-07, питання, пов'язане з фактом поновлення на роботі, вирішується відповідно до рішення суду: видається наказ про поновлення працівника на роботі. При цьому, поновлення на роботі відбувається не з дати винесення судом відповідного рішення, а з дати звільнення працівника, яка згідно з цим рішенням визнається недійсною. Підготовка та оформлення розпорядчих документів, в тому числі наказів передбачена Правилами організації діловодстві та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України 18.06.2015р. № 1000/5 та зареєстрованих в Міністерстві юстиції України 22.06.2015р. за № 736/27181.

Зміни до трудової книжки працівника вносяться відповідно до пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29.07.1993р. № 58, зокрема, визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, визнаного судом незаконним (наприклад, пишеться: «Запис за № таким-то недійсний, поновлено на попередній роботі»).

 

20.12.2022р.

Щодо відновлення втрачених під час війни трудових книжок надає роз’яснення головний державний інспектор Козубенко Богдан Вікторович.

Одним із поширених звернень, що надходять  від громадян є звернення  щодо переліку необхідних документів при прийнятті на роботу та чи обов’язковою є на даний час трудова книжка та що робити, якщо трудова книжка втрачена або знищена внаслідок бойових дій.

                Статтею 48 КЗпП України визначено, що облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування".

Роботодавець на вимогу працівника зобов’язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

Однак, відповідно до прикінцевих та перехідних положень зазначено вище Закону, включення Пенсійним фондом України до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників здійснюється протягом п’яти років з дня набрання чинності цим Законом. Тобто, на даний час дія перехідного періоду продовжується і, відповідно, трудові книжки працівників продовжують зберігатись на підприємствах, установах і організаціях.

                Залишається чинною Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці  України,  Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України  від 29.07.93  № 58 (далі – Порядок).

                Звертаємо увагу, що на даний час в Україні прийнято  Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (зі змінами внесеними Законом № 2352-IX від 01.07.2022) (далі – Закон), статтею 7 якого визначено, що у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

Через бойові дії в Україні почастішали випадки втрати, пошкодження або знищення трудових книжок. Що робити працівнику у разі втрати трудової книжки ?

                Питання відновлення втраченої трудової книжки регулюється розділом 5 Порядку.

                 Відповідно до п.5.1 Порядку, особа, яка загубила трудову книжку (вкладиш до неї), зобов'язана негайно заявити про це власнику або уповноваженому ним органу за місцем останньої роботи. Не пізніше 15 днів після заяви, а у разі ускладнення в інші строки власник або  уповноважений  ним орган видає  працівнику іншу трудову книжку або вкладиш до неї (нових зразків) з написом "Дублікат" в правому верхньому кутку першої сторінки.

                Дублікат трудової книжки або вкладиш до неї заповнюється за загальними правилами. У розділи "Відомості про  роботу","Відомості про нагородження" і "Відомості про заохочення" при заповненні дубліката  вносяться записи про роботу, а також  про нагородження і заохочення за місцем останньої роботи  на  підставі раніше виданих наказів (розпоряджень).

                 Якщо працівник до влаштування на це підприємство вже працював, то при заповненні дубліката трудової книжки в розділ"Відомості про роботу" у графу 3 спочатку вноситься запис про загальний стаж його роботи до влаштування на це підприємство, який підтверджується документами.

                Загальний стаж роботи записується сумарно, тобто зазначається загальна кількість років, місяців, днів роботи без уточнення, на якому підприємстві, в які періоди часу і на яких посадах працював у минулому власник трудової книжки.

                Після цього загальний стаж, підтверджений належно оформленими документами, записується по окремих періодах роботи в такому порядку: у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу;  у графі 3 пишеться найменування підприємства, де працював працівник, а також цех (відділ) і посада  (робота),  на  яку  було  прийнято працівника.

                Після цього у графі 2 записується дата звільнення, а у графі 3 -  причина  звільнення,  якщо у поданому працівником документі є такі дані.

                У тому разі, коли документи не містять повністю зазначених вище даних про роботу у минулому, в дублікат трудової книжки вносяться тільки ті дані, що є у документах.

                У графі 4 зазначаються найменування, дата і номер документа, на підставі якого проведено відповідні записи у дублікаті. Документи, що підтверджують стаж роботи, повертаються їх власнику. Власник або   уповноважений ним орган зобов'язаний сприяти працівникові в одержанні документів, які підтверджують стаж його роботи, що передував влаштуванню на це підприємство.

                Окремим випадком видачі дубліката трудової книжки є відсутність доступу до трудової книжки  працівника  внаслідок  надзвичайної ситуації, передбаченої Кодексом цивільного захисту України, або проведення антитерористичної операції на території, де працював працівник.

                Так, відповідно до пункту 5.6 Порядку, дублікат трудової книжки також  може бути виданий за новим місцем роботи у зв’язку з відсутністю доступу до трудової книжки працівника внаслідок надзвичайної ситуації, передбаченої Кодексом цивільного захисту України, або проведення антитерористичної операції на території, де працював працівник. Дублікат  видається на підставі заяви працівника та отриманої ним у письмовому  вигляді  інформації зі штабу з ліквідації наслідків надзвичайної ситуації про  виникнення надзвичайної ситуації або Антитерористичного центру при Службі безпеки України про проведення антитерористичної операції на  території,  де працював працівник, що надається в довільній формі. У разі  відновлення доступу до  трудової книжки записи з дубліката про періоди роботи переносяться до трудової книжки. При цьому на  першій  сторінці  дубліката робиться напис: "Дублікат анульовано", посвідчується печаткою роботодавця за останнім місцем роботи працівника та дублікат повертається його власнику.

                Враховуючи той факт, що Порядок не містить окремих положень щодо відновлення трудових книжок втрачених в зоні бойових дій під час воєнного стану, і якщо зібрати документи, необхідні для відновлення трудової книжки (видачі дублікату) через бойові дії не є можливим, то при працевлаштуванні таких осіб на нове місце роботи радимо керуватись положеннями пункту 5.6 Порядку.

 

19.12.2022р.

Порядок укладання трудового договору з нефіксованим робочим часом надає роз’яснення головний державний інспектор Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Козубенко Богдан Вікторович.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом укладають у письмовій формі (п. 6² ч. 1 ст. 24 КЗпП). Примірну форму такого договору повинно затвердити Мінекономіки.

У період дії воєнного стану працівник та роботодавець мають право за згодою визначати форму трудового договору — усна чи письмова.

Мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків.

Про наявність роботи, режим, в якому потрібно буде працювати, щоб її виконати, та тривалість робочого часу, необхідну для виконання такої роботи, роботодавцеві потрібно повідомити працівника.

Спосіб комунікації (наприклад, дзвінок на телефонний номер, SMS-повідомлення, текстове, голосове, відео- чи фотоповідомлення на мобільний телефон, електронну пошту або відповідний месенджер — WhatsApp, Telegram, Viber, Signal, Messenger facebook, Instagram тощо) та порядок взаємодії зазначають у трудовому договорі.

Так, наприклад, у трудовому договорі можна прописати, що «Про наявність та обсяги роботи, початок її виконання працівник повідомляється не пізніше ніж за 36 годин до початку виконання роботи за допомогою дзвінка на телефонний номер працівника +380111111111. У разі відсутності відповіді працівника інформація надсилається йому у вигляді SMS-повідомлення, отримання якого повинно бути підтверджене працівником протягом 12 годин за допомогою дзвінка на телефонний номер роботодавця +380222222222».

При встановленні інтервалів, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні), повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку. Кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень, а кількість базових годин не може перевищувати 40 годин на тиждень.

У трудовому договорі з нефіксованим робочим часом дозволено встановлювати додаткові підстави для його припинення. Проте такі додаткові підстави повинні бути пов’язані зі здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру. Звільнення відбуватиметься на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП — підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо:

— працівнику було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом;

— роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин.

Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години (звісно, якщо про наявність роботи працівнику було повідомлено своєчасно) є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Виняток — випадки відмови у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи виконанням державних або громадських обов’язків.

Незважаючи на наявність у працівника базових днів та годин, які фіксуються в трудовому договорі,  ч. 14 ст. 21¹ КЗпП допускає можливість залучення працівника до роботи поза їх межами, виключно за згодою працівника.

Виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

 

5.10.2022р.

 У КЗпП з’явилася нова глава, присвячена спрощеному режиму регулювання трудових відносин. Які права надає цей новий режим роботодавцю і що в результаті зміниться для працівника?

З 19 серпня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 19.07.2022 р. № 2434-IX (далі — Закон № 2434).

Що саме змінюють?

Закон № 2434 вносить зміни до 4-х законодавчих актів:

• Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).
• Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки).
• Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. № 2694-XII (далі — Закон про охорону праці).
• Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV (далі — Закон про профспілки).

Крім цього, як передбачається Перехідними положеннями цього Закону, Кабінету Міністрів України протягом трьох місяців з дня опублікування цього Закону потрібно:

• привести свої нормативно-правові акти у відповідність із цим Законом;
• забезпечити приведення міністерствами та іншими центральними органам виконавчої влади їх нормативно-правових актів у відповідність із цим Законом;
• прийняти нормативно-правові акти, передбачені цим Законом.

Зміни до КЗпП — нова Глава ІІІ-Б!

В КЗпП з’явилася нова глава ІІІ-Б під назвою «Спрощений режим регулювання трудових відносин». Вона складається із чотирьох статей:

• 49⁵. Особливості застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин.
• 49⁶.Трудовий договір в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин.
• 49⁷. Строки виплати заробітної плати в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин.
• 49⁸. Припинення трудового договору в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин.

Спрощений режим регулювання трудових відносин (далі — спрощений режим) застосовується до трудових відносин, що виникають:

• між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
• або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом.

Тобто, серед роботодавців новації можуть зацікавити три категорії роботодавців:

1. Суб’єктів малого підприємництва. Їх визначає ч. 3 ст. 55 ГКУ. Ними є:
   • фізичні особи, зареєстровані в установленому законом порядку як фізичні особи — підприємці, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 мільйонам євро, визначену за середньорічним курсом Національного банку України;
   • юридичні особи — суб’єкти господарювання будь-якої організаційно-правової форми та форми власності, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 мільйонам євро, визначену за середньорічним курсом Національного банку України. Щодо середньорічного курсу, то його можна дізнатися у НБУ. Так, за 2021 рік середньорічний курс НБУ щодо євро становив 32,31. Відповідно, до малих потрапляють ті підприємці та юрособи, що мали за минулий календарний рік не більше 323,1 млн євро доходу.
2. Суб’єктів середнього підприємництва. Середнє підприємництво Відповідно, в нього має бути не більш ніж 50 млн євро річного доходу (якщо брати курс 2021 року, то не більше 1615,5 млн грн) і не більше ніж 250 працівників в середньому на рік.
    
     В обох випадках середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) визначається за даними відповідної статистичної звітності, в якій зазначається відповідний показник. Для фізосіб, очевидно, Інструкція зі статистики кількості працівників буде застосовуватися і без подання статзвітності.
3. Роботодавців, які платять працівникам більш ніж 8 мінімальних зарплат на місяць. Враховуючи поточний розмір мінімальної зарплати, йдеться про нарахування більше 6500 х 8 = 52 000 грн. І при цьому варіанті вже нікого не цікавить, якого розміру у вас підприємництво і скільки у вас таких працівників. Спрощений порядок можна застосувати із кожним із тих, кому платиться така зарплата.

Увага! Спрощений режим це право, а не обов’язок! Адже спрощений режим може на добровільних засадах застосовуватися у відносинах між працівниками та роботодавцями, які мають право на його використання.

Однак, положення цієї нової глави не поширюються на трудові відносини, що виникають між працівниками та роботодавцями, які є юридичними особами публічного права.

Що ж саме спростили?

Отже, наголосимо ще раз: спрощений режим може застосовуватися у відносинах між працівниками та роботодавцями виключно на добровільних засадах. Такий режим передбачає можливість встановлення індивідуальних умов праці працівника безпосередньо у трудовому договорі.

Спрощення ведення кадрового обліку

Вимоги щодо ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації, в тому числі щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, що врегульовані трудовим договором, не поширюються на роботодавців, які застосовують спрощений режим.

Але: обов’язок щодо ведення обліку трудової діяльності працівника в електронній формі, подання звітності стосовно персоналу до державних органів покладається на роботодавця.

Спрощення порядку встановлення істотних умов праці

В умовах спрощеного режиму та за умови, що це не суперечить іншим положенням цього Кодексу, сторони трудового договору можуть з урахуванням положень глави III цього Кодексу на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати свої відносини в частині виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням встановленої законом мінімальної заробітної плати, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав і гарантій, визначених КЗпП.

Регулювання трудових відносин працівників і роботодавців, на яких поширюється спрощений режим, здійснюється трудовим договором.

За взаємною згодою працівника та роботодавця може укладатися безстроковий або строковий трудовий договір. Строковий трудовий договір укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи.

У разі якщо строковим трудовим договором не визначено умов його поновлення, такий трудовий договір вважається припиненим у визначений в договорі строк або після завершення виконання робіт.

Істотними умовами трудового договору є:

1. Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу) або іншого місця роботи, якщо виконання своїх обов’язків працівником здійснюється на умовах дистанційної роботи.
2. Дата набрання чинності трудовим договором, а у разі укладення трудового договору на визначений строк — строк дії договору.
3. Обов’язки працівника.
4. Умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний та надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні).
5. Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, роботи в нічний та надурочний час.
6. Тривалість основної щорічної відпустки, порядок її надання відповідно до законодавства, надання щорічних додаткових відпусток (розміри їх оплати).
7. Гарантії і компенсації за роботу із шкідливими та/або небезпечними умовами праці, у разі наявності на робочому місці працівника відповідних умов, із зазначенням їх характеристик.
8. Умови праці.
9. Строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
10. Порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником.
11. Порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше строку, визначеного статтею 32 КЗпП.
12. Умови та порядок внесення інших змін до трудового договору, а також порядок та форма інформування про зміну трудового договору.
13. Умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності і використання об’єктів авторського права (у разі їх використання або створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення.
14. Умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів.
15. Компенсаційна виплата працівнику у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
16. Відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати, що передбачає визначення у трудовому договорі розміру компенсації (у процентному відношенні до розміру заробітної плати (тарифної ставки або окладу (посадового окладу), яка сплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати заробітної плати.

Трудовий договір за домовленістю між працівником та роботодавцем може передбачати підстави і порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, неробочі і вихідні дні із зазначенням розміру оплати за таку роботу. При цьому розмір такої оплати не може бути меншим від розміру, визначеного статтями 72, 106, 107, 108 КЗпП.

Залучення працівника до роботи в надурочний час на умовах і в порядку, визначених трудовим договором, здійснюється без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства.

У разі погіршення істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити працівника у спосіб, визначений трудовим договором, не пізніше ніж за два місяці. Необхідність повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, що не пов’язана з їх погіршенням, визначається за домовленістю сторін при укладенні трудового договору.

У трудовому договорі зазначається інформація про умови праці, наявність/відсутність на робочому місці працівника небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також визначаються встановлені законом права працівника на пільги і компенсації за роботу в шкідливих умовах. Працівник вважається поінформованим про умови праці та наявність/відсутність на його робочому місці небезпечних факторів з моменту підписання ним трудового договору.

Трудовий договір укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної із сторін). Але за згодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути укладений у формі електронного документа відповідно до Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг».

 В умовах воєнного стану положення трудового договору застосовуються в тій частині, що не суперечать законодавству щодо регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану, якщо інше не встановлено домовленістю сторін.

Спрощення порядку надання відпусток

В умовах спрощеного режиму щорічні оплачувані відпустки та відпустки без збереження заробітної плати надаються працівникам відповідно до порядку та умов, визначених статтями 79, 84, 115 КЗпП, з урахуванням таких особливостей:

1. На прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана повної тривалості з урахуванням встановлених цим Кодексом норм тривалості щорічних відпусток.
2. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін на термін більший ніж 15 календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором.
3. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Спрощений порядок виплати зарплати

В умовах спрощеного режиму заробітна плата виплачується працівникові у строки, визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів..

При цьому, в умовах спрощеного режиму розмір заробітної плати визначається трудовим договором з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, а заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені ст. 115 КЗпП, та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Спрощений порядок розірвання трудових відносин

Припинення трудового договору, розірвання трудового договору з ініціативи працівника або роботодавця здійснюються з підстав та у порядку, що встановлені КЗпП, з урахуванням особливостей, визначених цією новою главою. Ну, тобто, сторони можуть прописати власний порядок оформлення такого звільнення — головне, щоб він не суперечив КЗпП.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, не передбачених КЗпП, здійснюється з обґрунтуванням (зазначенням) причин такого розірвання та з наданням працівнику компенсаційної виплати в розмірі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше:

• половини мінімальної заробітної плати — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 30 днів;
• мінімальної заробітної плати — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 30 днів;
• трьох мінімальних заробітних плат — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад один рік;
• п’яти мінімальних заробітних плат — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад два роки.

При цьому застосовується розмір мінімальної заробітної плати, встановлений законом на день розірвання трудового договору.

Трудовий договір розривається за ініціативою роботодавця шляхом підписання додаткової угоди про розірвання трудового договору або в односторонньому порядку шляхом надсилання працівнику у спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення офіційного повідомлення про розірвання трудового договору.

У разі надсилання працівнику повідомлення про розірвання трудового договору засобами поштового зв’язку трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення роботодавця про розірвання трудового договору або через сім календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника.

В умовах спрощеного режиму норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Тобто, щодо розірвання трудових відносин профспілки допомоги зможуть лише собі.

24.11.2021 р.

 

Легальне працевлаштування

Актуальною темою сьогодення є боротьба з виплатою заробітної плати у „конвертах”, реалізація гарантій оплати праці та організація заходів недопущення виникнення заборгованості з виплати заробітної плати. Підприємства, установи, організації та громадяни – суб’єкти підприємницької діяльності, при виплаті заробітної плати повинні дотримуватись чинного законодавства, нести відповідальність за навмисне ухилення від сплати податків і порушення норм законодавства щодо виплати заробітної плати.

Працівник, отримуючи нелегальну винагороду в результаті домовленості з роботодавцем, позбавляє себе соціальних виплат та гарантій. Виплата заробітної плати у „конвертах”   послаблює соціальний захист працівників, зменшує надходження до бюджетів та державних соціальних фондів. Тому легалізація заробітної плати, прихованої зайнятості на сьогодні є одним з найпріоритетніших напрямків роботи Управління Держпраці у Полтавській області.

Працівник, який отримує зарплатню в „конверті”, виявляється повністю беззахисним перед роботодавцем. Усна домовленість жодним чином не фіксується юридично, роботодавець сплачує стільки, скільки вважає за потрібне і доти, поки вважає за потрібне. Працівник не має жодних доказів на підтвердження дійсного розміру своєї заробітної плати та трудового стажу, адже пенсію вони матимуть тільки з офіційно нарахованої суми заробітної плати.

Законом України „Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” передбачено, що страховий стаж – це період, протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню, та за який щомісяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок. Тобто, якщо працівнику нарахована заробітна плата не менше законодавчо встановленого мінімального рівня і з неї сплачено страхові внески до Пенсійного фонду України, то такий місяць повністю враховується в страховий стаж і заробітна плата за цей місяць враховується для обчислення пенсії.

Якщо ж сума нарахованої заробітної плати, з якої сплачені внески, менша за мінімальний рівень, страховий стаж становить неповний місяць і обчислюється пропорційно заробітній платі.

Якщо з якихось причин роботодавець не сплачує внески на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування за своїх найманих працівників (причиною може бути і виплата заробітної плати „в конвертах” без сплати страхових внесків, і нарощування заборгованості як з виплати заробітної плати, так і зі сплати страхових внесків), то періоди, за які не сплачені внески, „випадають” із страхового стажу найманого працівника та не включаються в заробіток для розрахунку розміру пенсії.

Неоформлений офіційно працівник ризикує залишитися без права на отримання соціальних пільг та виплат, гарантованих державою, особливо при нарахуванні пенсії та здійсненні перерахунків пенсій у подальшому.

 

 

Основні ознаки, що відрізняють трудовий договір від договору цивільно-правового характеру

 

Роз’яснення надає головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Управління Держпраці у Полтавській області Світлана Гармаш

 

            Відповідно до ч. 1 статті 21 КЗпП України трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Нормами статті 24 КЗпП України встановлено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання такої форми є обов’язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом МіністрівУ країни.

Натомість, цивільно-правовий договір – це угода між сторонами: громадянином і організацією (підприємством, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір про надання послуг тощо), предметом якого є надання певного результату праці.

За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові (стаття 837 Цивільного кодексу).

За договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов’язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов’язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором (стаття 901 Цивільного кодексу).

Основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

                                        Щодо тривалості відпустки

         За ч.1 ст.6 ЗУ “Про відпустки” (далі – Закон) щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

    Частиною 7 цієї статті передбачено, що інвалідам I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи – 26 календарних днів.

   Положення цієї статті щодо тривалості  щорічної основної відпустки не поширюються на працівників, тривалість відпустки яким установлюється іншими актами законодавства, проте тривалість їхньої відпустки не може бути меншою за передбачену ч.1, 7 і 8 ст.6 Закону.

    Статтею 16-2 Закону передбачено право учасників бойовихдій, інвалідів війни, статус яких визначений Законом України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”, на отримання додаткової відпустки із збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік.

    Ця відпустка не належить до виду щорічних відпусток (ст.4 Закону) і надається незалежно від відпрацьованого в році часу один раз упродовж календарного року на підставі заяви працівника та посвідчення учасника бойових дій або інваліда війни.

   Тому, наявність у працівника права на додаткову відпустку, передбачену ст.16-2 Закону, не є підставою для зменшення йому тривалості щорічної основної відпустки, яка має становити 30 календарних днів для інвалідів І та ІІ груп, та 26 календарних днів – для інвалідів ІІІ групи.

 

Про пільги, встановлені законодавством України, щодо щорічної відпустки неповнолітніх працівників

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 43 Конституції України). Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх. В галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці неповнолітні користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Згідно ст. 188 КЗпП, прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років не допускається. Однак, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років. Також, для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних i середніхспеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю i не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Порядок надання відпустки таким працівникам також має свої особливості. Згідно частини другої ст. 75 КЗпП та частини восьмої ст. 6 Закону “Про відпустки”, особи віком до 18 років мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 31 календарний день у зручний для них час.

Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації (ст. 195КЗпП і ст. 10 Закону “Про відпустки”). Отже, неповнолітнім  надається право на використання відпустки в зручний для них час. Однак, це не означає, що неповнолітні вправі в будь-який час зажадати від власника надання відпустки. Право на використання відпустки в зручний час означає, що при складанні графіків надання відпусток власник і виборний орган первинної профспілкової організації зобов’язані запитати побажання працівника щодо часу надання відпустки та відобразити у графіку відпусток. Конкретна дата початку відпустки повинна визначатися відповідно до частини п’ятої статті 79 КЗпП та частини десятої статті 10 Закону “Про відпустки”, також неповнолітній працівник повинен бути письмово повідомлений власником про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Отже, неповнолітньому працівнику за перший рік роботи відпустка повинна бути надана за його заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві. При цьому надається відпустка повної тривалості, а не пропорційно відпрацьованому часу.

Також слід зазначити, що ненадання щорічної відпустки особам віком до 18 років протягом робочого року забороняється. Це означає, що заміна неповнолітнім всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

 

Про право працівників на скорочену тривалість робочого тижня

Відповідно до ст. 51 Кодексу законів про працюУкраїни (далі — КЗпП), скорочена тривалість робочого часу встановлюється для:

1) неповнолітніх працівників;

2) працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці;

3) окремих категорій працівників (учителів, лікарівтощо).

Скорочена тривалість робочого часу означає,що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується на визначену кількість годин, однак працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.

Докладніше розглянемо порядок установлення скороченого робочого часу для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці. 

Скорочений робочий час установлюється для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в якихдає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженопостановою КМУ від 21.02.2001 р. № 163 (далі — Перелік).

Відповідно до Порядку застосування Переліку, затвердженого наказом Мінпраці Українивід 23.03.2001р № 122, скорочена тривалість робочого тижня за роботу зі шкідливими умовами праці встановлюється працівникам виробництв, цехів, професій і посад, передбачених цим Переліком, незалежно від відомчого підпорядкування цих иробництв, цехів, а також від форм власності підприємств, організацій і установ.

Скорочена тривалість робочого часу згідно із зазначеною в Переліку тривалістю, встановлюється працівникові лише в ті дні, коли він фактично був зайнятий у шкідливих умовах праці не менш як половину тривалості робочого часу, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад. 

Якщо ж в Переліку зазначено, що працівник  «постійнозайнятий» або «постійнопрацює»  у шкідливих умовах праці, то скорочення робочого часу встановлюється для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад, лише в тідні, коли він фактично був зайнятий у цих умовах протягом усього скороченого робочого часу.

Підтвердження права працівника на скорочений робочий тиждень можливе лише при віднесенні робочого місця до категорії зі шкідливими умовами праці за результатами атестації робочих місць за умовами праці, що здійснюється відповідно до Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого постановою КМУ від 01.08.1992 р № 442.

 

 

13.09.2021 р.

Зарплата керівнику в разі відсутності господарської діяльності

Згідно зі статтею 69 Господарського кодексу України підприємство самостійно встановлює для своїх працівників скорочений робочий день та інші пільги. Облік робочого часу та нарахування заробітної плати здійснюється за даними Табелю обліку робочого часу за формою №П-5. Ведення Табелю є обов’язковим для всіх підприємств не залежно від системи оподаткування. Табель, як правило, ведеться в електронному та паперовому вигляді.

Форма Табеля (типова форма №П-5) затверджена Наказом Мінстату від 05.12.2008 р. №489. Вона носить рекомендаційний характер і складається із мінімальної кількості показників, необхідних для заповнення форм державних статистичних спостережень.

У разі потреби можна застосовувати й іншу форму Табеля, але при цьому обов’язковим є наявність первинного обліку показників щодо використання робочого часу, явок та неявок працівників, які визначено формами державних статистичних спостережень з праці.

Тому, для того, щоби не нараховувати керівнику заробітну плату за відсутності діяльності на підприємстві, слід в Табелі відобразити нульові показники по всіх робочих днях місяця.

Таким чином, юридично керівник на підприємстві є, а заробітна плата йому не нараховується за відсутності господарської діяльності на підприємстві.

Але слід враховувати і наступне.  Навіть за відсутності господарської діяльності на підприємстві (укладання договорів, сплати за комунальні та решта послуг)  податкова та фінансова звітність складається та подається до відповідних органів регулярно. За її складання відповідає директор. Тож, для цього керівник має хоча би раз на місяць пару годин попрацювати. А отримання оплати за власну працю – це право, гарантоване вищим законом України – Конституцією. Якщо директор виконує свої трудові функції (зокрема, складає та подає звітність підприємства до відповідних органів), він має отримувати зарплату. В такому разі, заробітна плата має нараховуватись за фактично відпрацьований директором час, та ЕСВ сплачуватиметься  на рівні мінімального страхового внеску (якщо для директора таке місце роботи є основним).

 

Головний державний інспектор

Управління Держпраці у Полтавській області

 С. Гармаш

 

                                              Праця неповнолітніх.

      Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

     Не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років.

     За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.

       Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

        На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.

      Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

     Забороняється також залучати осіб молодше вісімнадцяти років до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

     Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей особами молодше вісімнадцяти років затверджуються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.

      Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові.

     Для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорціонально скороченому робочому часу для осіб, що не досягли вісімнадцяти років.

       Для молодих робітників, які поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, курсів, а також для тих, що пройшли навчання безпосередньо на виробництві, в передбачених законодавством випадках і розмірах та на визначені ним строки можуть затверджуватись знижені норми виробітку. Ці норми затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.

      Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

     Праця працівників молодше вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників.

      Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

    Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років надаються у зручний для них час.

 

 

25.06.2021 р.

З 1 липня Держпраці у взаємодії з ДПС розпочне інспектування з питань виявлення незадекларованих працівників

Під час формування Національного плану спільних дій щодо зниження рівня незадекларованої праці на 2021 рік було узгоджено механізм спільної роботи ряду державних органів, у тому числі Держпраці та ДПС, щодо реалізації спільних заходів, спрямованих на стимулювання роботодавців та працівників до переходу від неформальних до задекларованих трудових відносин.

Зазначені заходи включають два етапи:

1) інформаційну кампанію про переваги офіційного працевлаштування та ризики використання незадекларованої праці;

2) інспекційну кампанію серед роботодавців, які мають найвищий ризик використання незадекларованої праці.

Під час інформаційної кампанії, протягом майже 6 місяців поточного року, інспектори праці проінформували понад 62 тис. роботодавців та їх працівників про переваги офіційного працевлаштування, у тому числі у сферах торгівлі – 36 тис., сільського господарства – 6 тис., транспорту – 5 тис., організації харчування – 3 тис.

Під час другого етапу роботи інспекції у полі зору працівників Держпраці та ДПС будуть роботодавці, які не відреагували на тривалу інформаційну кампанію та продовжують ухилятись від декларування найманих працівників.

Об’єднання зусиль Держпраці та ДПС дає можливість оперативно виявити та забезпечити інспектування роботодавців, що мають найвищий ризик використання незадекларованої праці.

Відповідно до чинного законодавства інспектор праці може прийти до будь-якого роботодавця в будь-який день та час з метою і перевірити оформлення трудових відносин. Для виявлення незадекларованих працівників, інспектор може безперешкодно проходити до виробничих, службових та адміністративних приміщень роботодавців, знайомитися з документами, ведення яких передбачено законодавством про працю, спілкуватися з працівниками та представниками роботодавця, ставити їм питання та отримувати пояснення. При виявленні незадекларованих працівників невідкладно будуть вживатися заходи щодо притягнення до відповідальності за порушення у сфері законодавства про працю та податкового законодавства.

Відповідно до статті 265 Кодексу законів про працю України розмір санкції за порушення законодавства про працю (незадекларований працівник, факт підміни трудового договору цивільно-правовим/договором про стажування, виплати заробітної плати в конверті, виплати винагороди працівнику без нарахування/сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків, фактичного використання праці працівника повний день, при оформленні його на неповний робочий день) складає 10 мінімальних заробітних плат, що у 2021 році становить 60 000 грн.

Вчинення такого порушення повторно протягом двох років обійдеться роботодавцеві вже у 30 мінімальних зарплат за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, що складатиме 180 000 грн.

В черговий раз звертаємо увагу роботодавців на недопущення використання незадекларованої праці. Якщо ви вважаєте, що використання незадекларованої праці спрощує ведення бізнесу та зменшує фінансові витрати, ви помиляєтеся. Фінансові ризики і наслідки використання незадекларованої праці значно перевищують витрати, які виникають у разі оформлення трудових відносин із працівниками відповідно до законодавства. Незадекларована праця наносить шкоду суспільству, державі та працівнику. Будьте свідомими громадянами, дотримуйтесь законодавства про працю.

Дізнайтеся більше про незадекларовану працю за посиланням.

 

 

21.01.2021 р.

Роз’яснення щодо призначення на посади державної служби у новостворених органах влади, що були утворені протягом дії карантину

04.01.2021р.

          Зміни в порядку обчислення середньої заробітної плати

      Урядом прийнято постанову Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 № 1213 „Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100ˮ, згідно з якою внесено зміни до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів від 08.02.1995 № 100 . 

     Згідно з §31 Регламенту Кабінету Міністрів України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 18.07.2007 № 950 (зі змінами), постанова Кабінету Міністрів набирає чинності з дня її офіційного опублікування, якщо інше не передбачено такою постановою, але не раніше дня її опублікування.

       Постанови Кабінету Міністрів публікуються в офіційних виданнях – Офіційному віснику України та газеті "Урядовий кур’єр".

Постанова № 1213 опублікована в газеті „Урядовий кур’єр” № 242 від 12.12.2020 року.

     Отже, норми постанови № 1213 слід застосовувати з дня офіційного опублікування, а саме з 12.12.2020 року.

Враховуючи вищезазначене, якщо дата початку події, з якою пов’язаний розрахунок середньої заробітної плати, відбулася до 11.12.2020 (включно), то застосовуються положення постанови № 100 без змін, внесених постановою № 1213. Якщо дата початку події, з якою пов’язаний розрахунок середньої заробітної плати, з 12.12.2020 і пізніше, то необхідно застосовувати положення постанови № 100 з урахуванням змін, внесених  постановою № 1213.

 

Щодо визначення розрахункового періоду при обчисленні середньої заробітної плати для оплати часу відпусток

Постановою 1213 внесено зміни до пункту 1 та пункту 2 Порядку, якими, зокрема, передбачено, що норми цього Порядку поширюються при обчисленні середньої заробітної плати для оплати часу усіх видів відпусток, передбачених законодавством (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологам) та її обчислення проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.

Тобто при обчисленні середнього заробітку для оплати часу відпустки, у тому числі, відповідно до Закону України „Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” та Закону України „Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту” розрахунковим періодом будуть 12 календарних місяців, які передують місяцю початку відпустки.

 

Щодо механізму обчислення середньої заробітної плати виходячи з виплат за два календарні місяці роботи працівникам, які пропрацювали менше двох календарних місяців

Пунктом 2 Порядку зі змінами, внесеними постановою 1213, змінено механізм обчислення середньої заробітної плати виходячи з виплат за два календарні місяці працівникам, які пропрацювали менше двох календарних місяців.

Враховуючи положення Порядку, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за два календарні місяці роботи. При цьому норми Порядку не містять особливого розрахунку для таких працівників, а також вимог щодо врахування при обчисленні середньої заробітної плати повністю відпрацьованих робочих днів протягом двох календарних місяців.

Тобто середня заробітна плата за два місяці таким працівникам обчислюється на загальних умовах, а саме з виплат, які нараховано в місяцях розрахункового періоду.

 

Щодо механізму врахування виплат при обчисленні середньої заробітної плати

Змінами, внесеними постановою 1213 до пункту 3 Порядку передбачено, що при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, окрім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Суми нарахованої заробітної плати враховуються у тому місяці, за який вони нараховані та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Тобто при нарахуванні середньої заробітної плати у всіх випадках її обчислення відповідно до норм Порядку враховуються всі суми нарахованої заробітної плати, крім виплат, що передбачені як виняток пунктом 4 Порядку і ці виплати, в тому числі і премії, відносяться до тих місяців, за який вони нараховані.

Премії та інші виплати, які виплачуються за два місяці або більш тривалий період, при обчисленні середньої заробітної плати включаються шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду частини, що відповідає кількості відпрацьованих робочих днів періоду (місяців), за які такі премії та інші виплати нараховані. Така частина визначається діленням суми нарахованих премій та інших виплат на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів кожного місяця, що відноситься до розрахункового періоду для обчислення середньої заробітної плати.

Тобто пунктом 3 Порядку зі змінами, внесеними постановою 1213, передбачено особливий механізм врахування премій та інших виплат, які нараховуються за два місяці та більш тривалий період, при нарахуванні середньої заробітної плати у всіх обчислення відповідно до норм Порядку.

При обчисленні середньої заробітної плати такі премії (виплати) враховуються в сумі, яка відноситься до тих місяців, що входять в розрахунковий період.

 

Щодо механізму розрахунку середньої заробітної плати, виходячи з посадового окладу чи розміру мінімальної заробітної плати

Якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. У разі укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу, розрахунок проводиться з розміру мінімальної заробітної плати, обчисленого пропорційно до умов укладеного трудового договору.

Тобто, якщо розмір тарифної ставки, посадового (місячного) окладу працівника встановлено, наприклад, на рівні розміру прожиткового мінімуму, який є нижчим розміру мінімальної заробітної плати, то розрахунок середньої заробітної плати проводитиметься виходячи з розміру мінімальної заробітної плати, але з урахуванням умов укладеного трудового договору.

При цьому розмір тарифної ставки, посадового (місячного) окладу працівника необхідно порівнювати з розміром мінімальної заробітної плати в еквіваленті повної зайнятості.

Наприклад, при обчислені середньої заробітної плати з урахуванням положень абзаців третього – п’ятого пункту 4 Порядку у грудні 2020 року працівникові, якого прийнято на 0,5 ставки з посадовим окладом, встановленим у штатному розписі 3 000 грн, що в еквіваленті повної зайнятості (6 000 грн) є більшим за розмір мінімальної заробітної плати на час розрахунку (станом на 01 грудня 2020 року ‒ 5 000 грн), розрахунок буде проводитись виходячи з посадового окладу, встановленого у штатному розписі, тобто з 3 000 гривень. Якщо розмір посадового окладу в еквіваленті повної зайнятості є меншим за розмір мінімальної заробітної плати, то розрахунок проводиться виходячи з мінімальної заробітної плати.

Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду.

Тобто, якщо розрахунковий період два місяці, то посадовий оклад чи розмір мінімальної заробітної плати необхідно помножити на два, якщо розрахунковий період дванадцять місяців ‒ на дванадцять.

Згідно з абзацом шостим пункту 2 Порядку час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

До цього часу, зокрема, належить час простою, який оплачений виходячи із 2/3 посадового окладу.

Частиною четвертою пункту 2 Порядку встановлено, що якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов’язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до пункту 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов’язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

Тобто у працівника відсутній розрахунковий період для обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відрядження. Тому розрахунок необхідно здійснювати виходячи з посадового окладу, але посадовий оклад працівника (3 000 грн) є меншим розміру мінімальної заробітної плати (станом на 01 грудня 2020 року ‒ 5 000 грн). В такому випадку розрахунок середньої заробітної плати необхідно здійснити виходячи з розміру мінімальної заробітної плати, встановленого законодавством на час розрахунку.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться відповідно до пункту 8 Порядку.

Згідно з абзацом другим пункту 8 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п’ятого пункту 4 Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю в якому відбувається подія, з якою пов’язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації.

Щодо незастосування коефіцієнту коригування заробітної плати при підвищенні тарифних ставок (посадових окладів)

Змінами, внесеними постановою 1213 до Порядку, зокрема виключено норму щодо застосування коефіцієнту коригування при обчисленні середньої заробітної плати у разі підвищення тарифних ставок (посадових окладів) у розрахунковому періоді чи у періоді збереження середньої заробітної плати.

Тобто, у разі підвищення тарифних ставок (посадових окладів), наприклад з 1 січня 2021 року, всі виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати враховуватимуться у тому розмірі, в якому вони нараховані без застосування коефіцієнта підвищення тарифних ставок (посадових окладів).

При цьому, підстав для перерахунку середньої заробітної плати, яка зберігалася за працівниками до набрання чинності постанови 1213 і була нарахована з урахуванням коефіцієнтів підвищення тарифних ставок (посадових окладів), немає, але в подальшому її розмір коригуватися не буде.

 

 

03.11.2020р.

Управління Держпраці у Полтавській області надає роз'яснення щодо неприпустимості допуску до роботи працівників без оформлення трудових відносин та відповідальності за порушення законодавства про працю в частині оформлення трудових відносин.

Відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов'язковим:

1. при організованому наборі працівників;
2. при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3. при укладенні контракту;
4. у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5. при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
6. при укладенні трудового договору з фізичною особою;

6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу;

7. в інших випадках, передбачених законодавством України.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому постановою Кабінетом Міністрів України від 17.06.2015 №413.

Посадові особи підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудових відносин несуть:

1. адміністративну відповідальність:

• накладення штрафу від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. З ст. 41 КУпАП);
• за повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого ч. З ст. 41 КУпАП, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, - накладення штрафу від однієї тисячі до двох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. 4 ст. 41 КУпАП);

2. фінансову відповідно до ст. 265 КЗпП України:

• абз. 2 ч. 2 - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження;
• абз. З ч. 2 - вчинення порушення, передбаченого абзацом другим частини другої, повторно протягом двох років з дня виявлення порушення - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;
• абз. 8 ч. 2 - вчинення дій, передбачених абзацом сьомим частини другої (недопущення до перевірки), при проведенні перевірки з питань виявлення порушень, зазначених в абзаці другому частини другої, - у шістнадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

Звертаємо увагу роботодавців на необхідності дотримання чинного законодавства та неприпустимість допуску працівників до роботи без оформлення трудових відносин.

 

Управління Держпраці у Полтавській області надає роз'яснення щодо неприпустимості допуску до роботи працівників без оформлення трудових відносин та відповідальності за порушення законодавства про працю в частині оформлення трудових відносин.

Відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов'язковим:

1. при організованому наборі працівників;
2. при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3. при укладенні контракту;
4. у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5. при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
6. при укладенні трудового договору з фізичною особою;

6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу;

7. в інших випадках, передбачених законодавством України.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому постановою Кабінетом Міністрів України від 17.06.2015 №413.

Посадові особи підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудових відносин несуть:

1. адміністративну відповідальність:

• накладення штрафу від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. З ст. 41 КУпАП);
• за повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого ч. З ст. 41 КУпАП, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, - накладення штрафу від однієї тисячі до двох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. 4 ст. 41 КУпАП);

2. фінансову відповідно до ст. 265 КЗпП України:

• абз. 2 ч. 2 - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження;
• абз. З ч. 2 - вчинення порушення, передбаченого абзацом другим частини другої, повторно протягом двох років з дня виявлення порушення - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;
• абз. 8 ч. 2 - вчинення дій, передбачених абзацом сьомим частини другої (недопущення до перевірки), при проведенні перевірки з питань виявлення порушень, зазначених в абзаці другому частини другої, - у шістнадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

Звертаємо увагу роботодавців на необхідності дотримання чинного законодавства та неприпустимість допуску працівників до роботи без оформлення трудових відносин.

 

21. 09.2020 р.

Розрахунок відпускних у випадку хвороби працівника у відпустці

Міністерством соціальної політики України у листі від 21 березня 2019 року № 369/0/206-19 надано роз’яснення щодо розрахунку відпускних у випадку хвороби працівника у відпустці.

Відповідно до статті 11 Закону України «Про відпустки» у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена.

Строки, на які переноситься або продовжується відпустка, установлюються за угодою між працівником та роботодавцем. Тому продовження або перенесення відпустки оформляється новим наказом (розпорядженням) на підставі листка тимчасової непрацездатності та заяви працівника.

У зазначеному в листі випадку дата продовженої відпустки припадає на наступний місяць після її первинного надання. Тому слід розрахувати нову середню зарплату згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 95 року № 100 (далі — Порядок), виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.

При цьому потрібно сторнувати суму відпускних, що припадають на дні тимчасової непрацездатності працівника, нарахувати допомогу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, та нарахувати суму відпускних за календарні дні продовженої відпустки виходячи з нової середньої зарплати.

Крім того, при обчисленні середньої заробітної плати для оплати часу продовженої відпустки необхідно включити допомогу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

 

 

Головний державний інспектор

Управління Держпраці у Полтавській області С.Гармаш

 

За основним місцем роботи — відрядження, а за сумісництвом?

За дні перебування працівника у відрядженні з основного місця роботи оплату за місцем роботи за сумісництвом не провадять. Середню заробітну плату за час відрядження працівник отримує тільки на тому підприємстві, яке його відрядило.

Що стосується оформлення відсутності працівника на цей час на роботі за сумісництвом, фахівці відомства пропонують робити в табелі обліку робочого часу позначку «І» — Інші причини неявок. Підставою для цього може бути довідка або копія наказу (розпорядження) про направлення працівника у відрядження за основним місцем роботи. Адже законодавчо встановлені випадки збереження місця роботи чи надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати на таку ситуацію не поширюються.

 

Головний державний інспектор

Управління Держпраці у Полтавській області   С.Гармаш

 

Зарплата керівнику в разі відсутності господарської діяльності

 

Згідно зі статтею 69 Господарського кодексу України підприємство самостійно встановлює для своїх працівників скорочений робочий день та інші пільги.

Облік робочого часу та нарахування заробітної плати здійснюється за даними Табелю обліку робочого часу за формою №П-5.

Ведення Табелю є обов’язковим для всіх підприємств не залежно від системи оподаткування. Табель, як правило, ведеться в електронному та паперовому вигляді.

Форма Табеля (типова форма №П-5) затверджена Наказом Мінстату від 05.12.2008 р. №489. Вона носить рекомендаційний характер і складається із мінімальної кількості показників, необхідних для заповнення форм державних статистичних спостережень.

У разі потреби можна застосовувати й іншу форму Табеля, але при цьому обов’язковим є наявність первинного обліку показників щодо використання робочого часу, явок та неявок працівників, які визначено формами державних статистичних спостережень з праці.

Тому, для того, щоби не нараховувати керівнику заробітну плату за відсутності діяльності на підприємстві, слід в Табелі відобразити нульові показники по всіх робочих днях місяця.

Таким чином, юридично керівник на підприємстві є, а заробітна плата йому не нараховується за відсутності господарської діяльності на підприємстві.

Але слід враховувати і наступне.  Навіть за відсутності господарської діяльності на підприємстві (укладання договорів, сплати за комунальні та решта послуг)  податкова та фінансова звітність складається та подається до відповідних органів регулярно. За її складання відповідає директор. Тож, для цього керівник має хоча би раз на місяць пару годин попрацювати. А отримання оплати за власну працю – це право, гарантоване вищим законом України – Конституцією. Якщо директор виконує свої трудові функції (зокрема, складає та подає звітність підприємства до відповідних органів), він має отримувати зарплату. В такому разі, заробітна плата має нараховуватись за фактично відпрацьований директором час, та ЕСВ сплачуватиметься  на рівні мінімального страхового внеску (якщо для директора таке місце роботи є основним).

 

Головний державний інспектор

Управління Держпраці у Полтавській області

С.Гармаш

Умови надання допомоги по тимчасовій непрацездатності та тривалість її виплати

 

Тимчасова непрацездатність — це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або з інших причин, що не залежить від факту втрати працездатності (пологи, карантин, догляд за хворим тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування та реабілітаційних заходів, триває до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності, а в разі інших причин — до закінчення причин відсторонення від роботи (Наказ від 09.04.2008р. №189 Про затвердження Положення про експертизу тимчасової непрацездатності).

Застрахована особа – фізична особа яка відповідно до законодавства підлягає загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню і сплачує (сплачувала) та/або за яку сплачується чи сплачувався у встановленому законом порядку єдиний внесок (ЗУ «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).

Згідно до вимог ст. 22 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу), у разі настання в неї одного з таких страхових випадків:

1) тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві;

2) необхідності догляду за хворою дитиною;

3) необхідності догляду за хворим членом сім’ї;

4) догляду за дитиною віком до трьох років або дитиною з інвалідністю віком до 18 років у разі хвороби матері або іншої особи, яка доглядає за цією дитиною;

5) карантину, накладеного органами санітарно-епідеміологічної служби;

6) тимчасового переведення застрахованої особи відповідно до медичного висновку на легшу, нижчеоплачувану роботу;

7) протезування з поміщенням у стаціонар протезно-ортопедичного підприємства;

8) перебування в реабілітаційних відділеннях санаторно-курортного закладу після перенесених захворювань і травм.

Допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією (далі – МСЕК) інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

Оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів роботодавця у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, виплачується Фондом застрахованим особам з інвалідністю, які працюють на підприємствах та в організаціях товариств УТОГ і УТОС, починаючи з першого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

Застрахованим особам, які працюють на сезонних і тимчасових роботах, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, надається не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року.

У разі настання тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, під час перебування у щорічній (основній чи додатковій) відпустці допомога надається у порядку та розмірах, установлених цим Законом.

Допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років виплачується застрахованій особі з першого дня за період, протягом якого дитина за висновком лікаря потребує догляду, але не більш як за 14 календарних днів. Допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років, якщо вона потребує стаціонарного лікування, виплачується застрахованій особі з першого дня за весь час її перебування в стаціонарі разом з хворою дитиною.

Застрахованим особам, які працюють на сезонних і тимчасових роботах, у разі здійснення догляду за хворою дитиною віком до 14 років допомога по тимчасовій непрацездатності призначається і виплачується в порядку та розмірах, передбачених абзацом четвертим частини другої цієї статті та статтею 24 цього Закону.

Допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворим членом сім’ї (крім догляду за хворою дитиною віком до 14 років) надається застрахованій особі з першого дня, але не більш як за три календарні дні, а у виняткових випадках, з урахуванням тяжкості хвороби члена сім’ї та побутових обставин, – не більш як за сім календарних днів.

Допомога по тимчасовій непрацездатності в разі захворювання матері або іншої особи, яка фактично здійснює догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною з інвалідністю віком до 18 років, надається застрахованій особі, яка здійснює догляд за дитиною, з першого дня за весь період захворювання в порядку та розмірах, встановлених цим Законом.

Допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років, по догляду за хворим членом сім’ї та в разі захворювання матері або іншої особи, яка фактично здійснює догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною з інвалідністю віком до 18 років, не надається, якщо застрахована особа перебувала у цей час у щорічній (основній чи додатковій) відпустці, додатковій відпустці у зв’язку з навчанням або творчій відпустці.

Якщо тимчасова непрацездатність застрахованої особи викликана карантином, накладеним органами санітарно-епідеміологічної служби, надається допомога по тимчасовій непрацездатності з першого дня за весь час відсутності на роботі з цієї причини.

У разі тимчасового переведення застрахованої особи відповідно до медичного висновку на легшу, нижчеоплачувану роботу цій особі надається допомога по тимчасовій непрацездатності з першого дня за час такої роботи, але не більш як за два місяці. Ця допомога обчислюється за загальними правилами, але надається в розмірі, який разом із заробітком за тимчасово виконувану роботу не може перевищувати суми повного заробітку до часу переведення.

Допомога по тимчасовій непрацездатності в разі здійснення протезування за медичними показаннями в стаціонарі протезно-ортопедичного підприємства надається застрахованій особі з першого дня за весь період перебування в цьому підприємстві з урахуванням часу на проїзд до протезно-ортопедичного підприємства і назад.

Допомога по тимчасовій непрацездатності в разі здійснення санаторно-курортного лікування надається застрахованій особі, якщо тривалість щорічної (основної та додаткової) відпустки недостатня для лікування та проїзду до санаторно-курортного закладу і назад.

Застрахованій особі, яка направляється на лікування в реабілітаційне відділення санаторно-курортного закладу після перенесених захворювань і травм безпосередньо із стаціонару лікувального закладу, допомога по тимчасовій непрацездатності надається за весь час перебування у санаторно-курортному закладі (з урахуванням часу на проїзд до санаторно-курортного закладу і у зворотному напрямку) у розмірах, встановлених цим Законом.

Допомога по тимчасовій непрацездатності застрахованій особі, яка виховує дитину з інвалідністю віком до 18 років, надається за весь період санаторно-курортного лікування дитини з інвалідністю (з урахуванням часу на проїзд до санаторно-курортного закладу і у зворотному напрямку) за наявності медичного висновку про необхідність стороннього догляду за нею.

У разі настання тимчасової непрацездатності застрахованої особи у період вирішення спору про незаконність її звільнення з роботи допомога по тимчасовій непрацездатності надається за умови поновлення застрахованої особи на роботі з дня винесення такого рішення відповідним органом.

 

 

Про пільги, встановлені законодавством України, щодо щорічної відпустки неповнолітніх працівників

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 43 Конституції України). Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх. В галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці неповнолітні користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Згідно ст. 188 КЗпП, прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років не допускається. Однак, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років. Також, для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних i середніхспеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю i не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Порядок надання відпустки таким працівникам також має свої особливості. Згідно частини другої ст. 75 КЗпП та частини восьмої ст. 6 Закону “Про відпустки”, особи віком до 18 років мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 31 календарний день у зручний для них час.

Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації (ст. 195КЗпП і ст. 10 Закону “Про відпустки”). Отже, неповнолітнім  надається право на використання відпустки в зручний для них час. Однак, це не означає, що неповнолітні вправі в будь-який час зажадати від власника надання відпустки. Право на використання відпустки в зручний час означає, що при складанні графіків надання відпусток власник і виборний орган первинної профспілкової організації зобов’язані запитати побажання працівника щодо часу надання відпустки та відобразити у графіку відпусток. Конкретна дата початку відпустки повинна визначатися відповідно до частини п’ятої статті 79 КЗпП та частини десятої статті 10 Закону “Про відпустки”, також неповнолітній працівник повинен бути письмово повідомлений власником про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Отже, неповнолітньому працівнику за перший рік роботи відпустка повинна бути надана за його заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві. При цьому надається відпустка повної тривалості, а не пропорційно відпрацьованому часу.

Також слід зазначити, що ненадання щорічної відпустки особам віком до 18 років протягом робочого року забороняється. Це означає, що заміна неповнолітнім всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

 

 

 

Гнучкий графік робочого часу та дистанційна робота: зміни в законодавстві

     Верховна Рада України на позачерговому засіданні 30 березня 2020 року ухвалила Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (законопроект реєстр. № 3275 від 29.03.2020).

   У законодавстві офіційно закріпили гнучкий режим робочого часу та дистанційну роботу. Відповідні зміни внесено до статті 60 Кодексу законів про працю України.

Так, за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу так і згодом.

   На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

    Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

     Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

     Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на  безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

     У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

     У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.

    Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. 

      Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

      При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

      Статтею 50 КЗпП встановлена нормальна тривалість робочого часу працівників, яка  не може перевищувати 40 годин на тиждень.

      Статтею 51 КЗпП встановлена скорочена тривалість робочого часу:

1) для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень.

     Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

     Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

     Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

     При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

      Доповненою Главою XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України передбачається, що під час карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України на запобігання поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу «Строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів» продовжуються на строк дії такого карантину. 

2 квітня 2020 року набрав чинності Закон від 30.03.2020 № 540-IX (законопроект № 3275) «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» (опублікований в «Голосі України» № 62 (7319)).

 

 

Зарплата під час карантину

Пандемія стала випробуванням для економік всіх країн світу. Проте для України, яка останні роки жила в стані війни, коронавірус став додатковим важким випробуванням.

Вітчизняним підприємцям доводиться йти на різні хитрощі аби не втратити справу. Рятуючи бізнес керівники та власники компаній часто "жертвують працівниками".

Тож чи має право роботодавець зменшити зарплату на час або через карантин – питання, яке турбує багатьох.

Це питання слід розглядати з декількох ракурсів:

• перший – коли виробництво і праця не припиняється зовсім;
• другий – коли сам працівник ініціює своє переведення на неповний робочий день;
• третій – підприємство не працює взагалі.

 

Робота триває

Варіант перший.  Відповідно до закону "Про оплату праці" заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошах, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа–роботодавець не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Кодекс законів про працю (КЗпП) допускає зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, посадою у звязку зі змінами в організації виробництва і праці. До істотних умов праці законодавець відносить, зокрема, розмір оплати праці. Законодавча норма вказує на те, що про зміну таких істотних умов працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

Тобто, відповідні зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Зменшення зарплати не може бути обумовлене простим небажанням чи неможливістю виплачувати відповідну зарплату, передбачену трудовим договором.

Неповний робочий день

Варіант другий. Відповідно до КЗпП України за домовленістю між працівником і керівництвом компанії може встановлюватись неповний робочий день або тиждень. Цей момент працівник і роботодавець можуть узгодити як при прийнятті на роботу, так і згодом. Тобто якщо працівник хоче працювати під час карантину, однак не має можливості протягом усього робочого дня перебувати на робочому місці, за заявою йому можуть встановити режим роботи на умовах неповного робочого часу.

На прохання вагітної жінки або жінки, яка має дітей віком до 14 років чи дитину інваліда, та тих, хто виховує малолітніх дітей без матері, роботодавець зобов’язаний встановити їм неповний робочий час. Для інших категорій працівників неповний робочий час установлюється за угодою між працівником і роботодавцем,

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Оскільки ініціатором такого переведення є працівник (що підтверджує заява), попереджати його про зміну істотних умов праці за 2 місяці не потрібно. Він ознайомлюється під підпис із наказом і починає працювати за новим графіком з дати, яка зазначена у цьому наказі.

 

Підприємчтво не працює взагалі

Варіант третій. Ситуацію, коли певний час підприємство з об’єктивних чи суб’єктивних причин не працює, у трудовому законодавстві прийнято називати "простій".

Відповідно до ст.113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин окладу. А за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Водночас, якщо у колективному договорі передбачено більший розмір оплати у разі простою, то вона здійснюється у розмірі, передбаченому цим документом. Законодавчо не врегульовано також питання про те, де у цей період повинні знаходитись працівники: дома чи на робочих місцях. Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, керівництво компанії має в наказі аргументувати необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Оскільки статтею 113 КЗпП України передбачено оплату саме часу простою, то у разі, якщо простій тривав не цілий робочий день, а лише кілька годин, то вони оплачуються з розрахунку 2/3 встановленого працівнику окладу, а за решту годин нараховується зарплата у загальному порядку. Так само оплачуватиметься працівнику і неповний робочий день під час простою. Тобто, якщо підприємство не працює через введення карантину, тоді за працівником зберігається середній заробіток. Не заплатити можна лише у тому випадку, коли простій виник з вини працівника.

Якщо людина не працювала не з своєї вини, а роботодавець не йому не виплатив зарплату, то працівник може звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат. До речі, звернутись до суду з таким позовом можна в будь-який час, оскільки часових обмежень в цьому випадку немає.

 

 

Законом «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» № 540-IX від 30.03.2020, підписаним Президентом , 2 квітня 2020 року, внесено зміни до частини першої статті 113 КЗпП, де передбачено оплату простою не з вини працівника, в тому числі у зв’язку карантином, встановленим Кабінетом Міністрів України, у розмірі не менше 2/3 посадового окладу (ставки заробітної плати).

Але при цьому Галузевою угодою між МОН та ЦК Профспілки на 2016-2020 роки, зареєстрованою в Міністерстві соціальної політики за № 16 від 1.06.2018, в пункті 8.3.3 конкретизовано, скільки «не менше» – а саме в розмірі середньої заробітної плати і не менше тарифної ставки (посадового окладу) всім працівникам, включаючи непедагогічних.

У випадках, коли сума цієї заробітної плати менша від розміру мінімальної заробітної плати, має встановлюватися відповідна оплата відповідно до чинного законодавства.

Оплату праці вчителів, вихователів, включаючи вихователів груп продовженого дня, музичних керівників, викладачів, інших педагогічних працівників закладів освіти у випадках, коли в окремі дні (місяці) заняття не проводяться з незалежних від них причин (епідемії тощо), із розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації, з дотриманням при цьому умов чинного законодавства.

Згідно зі ст. 9 закону «Про колективні договори і угоди» норми угод діють безпосередньо та є обов'язковими для включення до колективних договорів. Така ж норма є у п. 1.4 Галузевої угоди.

Якщо ж працівники закладів та установ освіти працюють, використовуючи різні форми роботи, зокрема й дистанційно, то оплата праці здійснюється як зазвичай, відповідно до чинного законодавства.

 

 

 

 

 

Легальне працевлаштування

Актуальною темою сьогодення є боротьба з виплатою заробітної плати у „конвертах”, реалізація гарантій оплати праці та організація заходів недопущення виникнення заборгованості з виплати заробітної плати. Підприємства, установи, організації та громадяни – суб’єкти підприємницької діяльності, при виплаті заробітної плати повинні дотримуватись чинного законодавства, нести відповідальність за навмисне ухилення від сплати податків і порушення норм законодавства щодо виплати заробітної плати.

Працівник, отримуючи нелегальну винагороду в результаті домовленості з роботодавцем, позбавляє себе соціальних виплат та гарантій. Виплата заробітної плати у „конвертах”   послаблює соціальний захист працівників, зменшує надходження до бюджетів та державних соціальних фондів. Тому легалізація заробітної плати, прихованої зайнятості на сьогодні є одним з найпріоритетніших напрямків роботи Управління Держпраці у Полтавській області.

Працівник, який отримує зарплатню в „конверті”, виявляється повністю беззахисним перед роботодавцем. Усна домовленість жодним чином не фіксується юридично, роботодавець сплачує стільки, скільки вважає за потрібне і доти, поки вважає за потрібне. Працівник не має жодних доказів на підтвердження дійсного розміру своєї заробітної плати та трудового стажу, адже пенсію вони матимуть тільки з офіційно нарахованої суми заробітної плати.

Законом України „Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” передбачено, що страховий стаж – це період, протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню, та за який щомісяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок. Тобто, якщо працівнику нарахована заробітна плата не менше законодавчо встановленого мінімального рівня і з неї сплачено страхові внески до Пенсійного фонду України, то такий місяць повністю враховується в страховий стаж і заробітна плата за цей місяць враховується для обчислення пенсії.

Якщо ж сума нарахованої заробітної плати, з якої сплачені внески, менша за мінімальний рівень, страховий стаж становить неповний місяць і обчислюється пропорційно заробітній платі.

Якщо з якихось причин роботодавець не сплачує внески на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування за своїх найманих працівників (причиною може бути і виплата заробітної плати „в конвертах” без сплати страхових внесків, і нарощування заборгованості як з виплати заробітної плати, так і зі сплати страхових внесків), то періоди, за які не сплачені внески, „випадають” із страхового стажу найманого працівника та не включаються в заробіток для розрахунку розміру пенсії.

Неоформлений офіційно працівник ризикує залишитися без права на отримання соціальних пільг та виплат, гарантованих державою, особливо при нарахуванні пенсії та здійсненні перерахунків пенсій у подальшому.

Тому, звертаюсь до роботодавців, які надають перевагу виплаті заробітної плати «в конвертах» з проханням, проявити свою громадянську позицію, легалізувати реальну заробітну плату працівників і не прирікати їх на низькі соціальні виплати.