Военкомат Центр зайнятості АМУ
Управління Держпраці у Полтавській області
2013-01-08

 

Гнучкий графік робочого часу та дистанційна робота: зміни в законодавстві

     Верховна Рада України на позачерговому засіданні 30 березня 2020 року ухвалила Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (законопроект реєстр. № 3275 від 29.03.2020).

   У законодавстві офіційно закріпили гнучкий режим робочого часу та дистанційну роботу. Відповідні зміни внесено до статті 60 Кодексу законів про працю України.

Так, за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу так і згодом.

   На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

    Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

     Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

     Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на  безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

     У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

     У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.

    Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. 

      Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

      При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

      Статтею 50 КЗпП встановлена нормальна тривалість робочого часу працівників, яка  не може перевищувати 40 годин на тиждень.

      Статтею 51 КЗпП встановлена скорочена тривалість робочого часу:

1) для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень.

     Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

     Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

     Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

     При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

      Доповненою Главою XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України передбачається, що під час карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України на запобігання поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу «Строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів» продовжуються на строк дії такого карантину. 

2 квітня 2020 року набрав чинності Закон від 30.03.2020 № 540-IX (законопроект № 3275) «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» (опублікований в «Голосі України» № 62 (7319)).

 

 

Зарплата під час карантину

Пандемія стала випробуванням для економік всіх країн світу. Проте для України, яка останні роки жила в стані війни, коронавірус став додатковим важким випробуванням.

Вітчизняним підприємцям доводиться йти на різні хитрощі аби не втратити справу. Рятуючи бізнес керівники та власники компаній часто "жертвують працівниками".

Тож чи має право роботодавець зменшити зарплату на час або через карантин – питання, яке турбує багатьох.

Це питання слід розглядати з декількох ракурсів:

  • перший – коли виробництво і праця не припиняється зовсім;
  • другий – коли сам працівник ініціює своє переведення на неповний робочий день;
  • третій – підприємство не працює взагалі.

 

Робота триває

Варіант перший.  Відповідно до закону "Про оплату праці" заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошах, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа–роботодавець не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Кодекс законів про працю (КЗпП) допускає зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, посадою у звязку зі змінами в організації виробництва і праці. До істотних умов праці законодавець відносить, зокрема, розмір оплати праці. Законодавча норма вказує на те, що про зміну таких істотних умов працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

Тобто, відповідні зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Зменшення зарплати не може бути обумовлене простим небажанням чи неможливістю виплачувати відповідну зарплату, передбачену трудовим договором.

Неповний робочий день

Варіант другий. Відповідно до КЗпП України за домовленістю між працівником і керівництвом компанії може встановлюватись неповний робочий день або тиждень. Цей момент працівник і роботодавець можуть узгодити як при прийнятті на роботу, так і згодом. Тобто якщо працівник хоче працювати під час карантину, однак не має можливості протягом усього робочого дня перебувати на робочому місці, за заявою йому можуть встановити режим роботи на умовах неповного робочого часу.

На прохання вагітної жінки або жінки, яка має дітей віком до 14 років чи дитину інваліда, та тих, хто виховує малолітніх дітей без матері, роботодавець зобов’язаний встановити їм неповний робочий час. Для інших категорій працівників неповний робочий час установлюється за угодою між працівником і роботодавцем,

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Оскільки ініціатором такого переведення є працівник (що підтверджує заява), попереджати його про зміну істотних умов праці за 2 місяці не потрібно. Він ознайомлюється під підпис із наказом і починає працювати за новим графіком з дати, яка зазначена у цьому наказі.

 

Підприємчтво не працює взагалі

Варіант третій. Ситуацію, коли певний час підприємство з об’єктивних чи суб’єктивних причин не працює, у трудовому законодавстві прийнято називати "простій".

Відповідно до ст.113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин окладу. А за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Водночас, якщо у колективному договорі передбачено більший розмір оплати у разі простою, то вона здійснюється у розмірі, передбаченому цим документом. Законодавчо не врегульовано також питання про те, де у цей період повинні знаходитись працівники: дома чи на робочих місцях. Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, керівництво компанії має в наказі аргументувати необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Оскільки статтею 113 КЗпП України передбачено оплату саме часу простою, то у разі, якщо простій тривав не цілий робочий день, а лише кілька годин, то вони оплачуються з розрахунку 2/3 встановленого працівнику окладу, а за решту годин нараховується зарплата у загальному порядку. Так само оплачуватиметься працівнику і неповний робочий день під час простою. Тобто, якщо підприємство не працює через введення карантину, тоді за працівником зберігається середній заробіток. Не заплатити можна лише у тому випадку, коли простій виник з вини працівника.

Якщо людина не працювала не з своєї вини, а роботодавець не йому не виплатив зарплату, то працівник може звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат. До речі, звернутись до суду з таким позовом можна в будь-який час, оскільки часових обмежень в цьому випадку немає.

 

 

Зміни до статті 113 – простій під час карантину зі збереженням зарплати

Законом «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» № 540-IX від 30.03.2020, підписаним Президентом , 2 квітня 2020 року, внесено зміни до частини першої статті 113 КЗпП, де передбачено оплату простою не з вини працівника, в тому числі у зв’язку карантином, встановленим Кабінетом Міністрів України, у розмірі не менше 2/3 посадового окладу (ставки заробітної плати).

Але при цьому Галузевою угодою між МОН та ЦК Профспілки на 2016-2020 роки, зареєстрованою в Міністерстві соціальної політики за № 16 від 1.06.2018, в пункті 8.3.3 конкретизовано, скільки «не менше» – а саме в розмірі середньої заробітної плати і не менше тарифної ставки (посадового окладу) всім працівникам, включаючи непедагогічних.

У випадках, коли сума цієї заробітної плати менша від розміру мінімальної заробітної плати, має встановлюватися відповідна оплата відповідно до чинного законодавства.

Оплату праці вчителів, вихователів, включаючи вихователів груп продовженого дня, музичних керівників, викладачів, інших педагогічних працівників закладів освіти у випадках, коли в окремі дні (місяці) заняття не проводяться з незалежних від них причин (епідемії тощо), із розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації, з дотриманням при цьому умов чинного законодавства.

Згідно зі ст. 9 закону «Про колективні договори і угоди» норми угод діють безпосередньо та є обов'язковими для включення до колективних договорів. Така ж норма є у п. 1.4 Галузевої угоди.

Якщо ж працівники закладів та установ освіти працюють, використовуючи різні форми роботи, зокрема й дистанційно, то оплата праці здійснюється як зазвичай, відповідно до чинного законодавства.

 

 

 

 

 

Легальне працевлаштування

Актуальною темою сьогодення є боротьба з виплатою заробітної плати у „конвертах”, реалізація гарантій оплати праці та організація заходів недопущення виникнення заборгованості з виплати заробітної плати. Підприємства, установи, організації та громадяни – суб’єкти підприємницької діяльності, при виплаті заробітної плати повинні дотримуватись чинного законодавства, нести відповідальність за навмисне ухилення від сплати податків і порушення норм законодавства щодо виплати заробітної плати.

Працівник, отримуючи нелегальну винагороду в результаті домовленості з роботодавцем, позбавляє себе соціальних виплат та гарантій. Виплата заробітної плати у „конвертах”   послаблює соціальний захист працівників, зменшує надходження до бюджетів та державних соціальних фондів. Тому легалізація заробітної плати, прихованої зайнятості на сьогодні є одним з найпріоритетніших напрямків роботи Управління Держпраці у Полтавській області.

Працівник, який отримує зарплатню в „конверті”, виявляється повністю беззахисним перед роботодавцем. Усна домовленість жодним чином не фіксується юридично, роботодавець сплачує стільки, скільки вважає за потрібне і доти, поки вважає за потрібне. Працівник не має жодних доказів на підтвердження дійсного розміру своєї заробітної плати та трудового стажу, адже пенсію вони матимуть тільки з офіційно нарахованої суми заробітної плати.

Законом України „Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” передбачено, що страховий стаж – це період, протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню, та за який щомісяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок. Тобто, якщо працівнику нарахована заробітна плата не менше законодавчо встановленого мінімального рівня і з неї сплачено страхові внески до Пенсійного фонду України, то такий місяць повністю враховується в страховий стаж і заробітна плата за цей місяць враховується для обчислення пенсії.

Якщо ж сума нарахованої заробітної плати, з якої сплачені внески, менша за мінімальний рівень, страховий стаж становить неповний місяць і обчислюється пропорційно заробітній платі.

Якщо з якихось причин роботодавець не сплачує внески на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування за своїх найманих працівників (причиною може бути і виплата заробітної плати „в конвертах” без сплати страхових внесків, і нарощування заборгованості як з виплати заробітної плати, так і зі сплати страхових внесків), то періоди, за які не сплачені внески, „випадають” із страхового стажу найманого працівника та не включаються в заробіток для розрахунку розміру пенсії.

Неоформлений офіційно працівник ризикує залишитися без права на отримання соціальних пільг та виплат, гарантованих державою, особливо при нарахуванні пенсії та здійсненні перерахунків пенсій у подальшому.

Тому, звертаюсь до роботодавців, які надають перевагу виплаті заробітної плати «в конвертах» з проханням, проявити свою громадянську позицію, легалізувати реальну заробітну плату працівників і не прирікати їх на низькі соціальні виплати.                                         

 

Щодо порядку прийняття на роботу фізичною особою – підприємцем

 

      Так, з 01.01.2015 р. виключено з Кодексу законів про працю України (КЗпП) ст. 24 яка потребує реєстрації в службі зайнятості трудового договору, укладеного між підприємцем і найманим працівником. Починаючи з 2015 року КЗпП не зобов'язує реєструвати трудовий договір в службі зайнятості.

Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП внесено зміни, згідно з якими працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням працедавця, і повідомлення органів ДФС про прийняття працівника на роботу в порядку, визначеному КМУ.

Таким чином, із 2015 року під час оформлення з працівником трудових відносин підприємець не повинен реєструвати трудовий договір у центрі зайнятості, але має повідомляти про нового працівника орган ДФС. Без повідомлення податкової про прийняття на роботу працівника не можна допускати до роботи. Постановою КМУ від 17.06.2015 р. № 413 «Про порядок повідомлення Державної фіскальної служби та її територіальних органів про прийняття працівника на роботу» визначено механізм повідомлення податкової про прийнятих працівників. У додатку до цієї постанови міститься форма повідомлення. Повідомлення треба подати під час кожного прийняття працівників (в т.ч. і сумісників).

Нового порядку оформлення трудових договорів немає. Чинним є Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджений наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260, яким затверджено форму трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, тобто під час укладення трудових договорів треба керуватися цим документом.

Нумерацію укладених трудових договорів підприємець веде самостійно. Щоб не заплутатися, слід завести журнал реєстрації трудових договорів у довільній формі, у якому присвоювати номери трудовим договорам, укладеним після 01.01.2015р.

Отже, підприємці під час оформлення трудових відносин із працівником продовжують укладати трудові договори. Під кожен трудовий договір слід складати розпорядження про прийняття на роботу й повідомляти податкову перед допуском працівника до роботи. Повідомити податкову потрібно напередодні допуску працівника до роботи.

Уразі звільнення працівників, оформлених на роботу після 01.01.2015р., підприємці до служби зайнятості не звертаються й оформлюють таке звільнення розпорядженням. Щодо розірвання трудових договорів, які укладені до 01.01.2015р. і зареєстровані в службі зайнятості, то під час звільнення працівника, як і раніше, потрібно звертатися до служби зайнятості для зняття договору з реєстрації.

Порядок ведення трудових книжок регулюється Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Мін'юсту, Мінпраці, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 р. № 58 (далі - Інструкція № 58). Оскільки центр зайнятості не реєструє трудових договорів, запис про прийняття й звільнення в трудовій книжці робить лише підприємець.

Загальний порядок заповнення трудової книжки не змінився. У графі 4, у якій зазначається підстава для внесення запису, слід відображати номер і дату розпорядження про прийняття на роботу. Раніше в цій графі робився запис про номер і дату реєстрації трудового договору в центрі зайнятості. У разі звільнення працівника в 4-й графі зазначається номер і дата розпорядження про звільнення.

     Звернімо увагу: якщо підприємець працює без печатки, це не заважає йому вносити записи до трудової книжки працівника. Статтею 58-1 Господарського кодексу України скасовано обов'язок суб'єктів господарювання мати печатку, тобто наявність печатки не обов'язкова. Усі записи підприємець, який працює без печатки, засвідчує своїм підписом.

Згідно з вимогами ч. 2 ст. 24 КЗпП під час укладення трудового договору громадянин зобов'язаний подати працедавцеві трудову книжку. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб більше п'яти днів. В листі Мінсоцполітики від 03.12.2015 р. № 492/06/186-15 роз'яснюється, що в питанні оформлення трудової книжки для працівника, який працевлаштовується вперше, слід керуватися нормами КЗпП. Статтею 48 КЗпП передбачено, що відповідно до п. 2.21-1 Інструкції № 58 трудові книжки працівників, які працюють у ФОП, зберігаються безпосередньо в самих працівників.

Особливу увагу в трудовому законодавстві приділено легалізації трудових відносин. У новій редакції ст. 265 КЗпП викладено "Відповідальність за порушення законодавства про працю". Важливо зауважити, що штрафи є фінансовими санкціями й не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України. Штрафи накладаються Держпраці в порядку, визначеному Кабміном. Виконання постанови Держпраці покладається на Державну виконавчу службу. При цьому сплата штрафу не звільняє від усунення порушень трудового законодавства.

У новій редакції викладено й ст. 41 КУпАП, якою встановлюється відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці. Також Законом № 77 вносяться зміни й до ст. 172 Кримінального кодексу України (ККУ), яка встановлює відповідальність за грубе порушення трудового законодавства.

 

Неукладений трудовий договір між роботодавцем та найманим працівником – це соціально незахищені відносини

Право на працю визнається міжнародними угодами як одне із базових соціально-економічних прав людини. Європейська соціальна хартія визначає, що держава зобов’язується визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов’язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості, а також ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає.

Для найманого працівника працювати неофіційно, без оформлення належним чином своїх трудових відносин з роботодавцем, а свій заробіток отримувати «в конверті» – ризикована ситуація, адже в разі не оформлення відносин з наймачем він є незахищеним законом.

Працевлаштований працівник має право на усі гарантії, які передбачені Кодексом законів про працю України. Погоджуючись працювати неоформленими, працівники до кінця не усвідомлюють, що вони залишаються соціально незахищеними і втрачають право на соціальне страхування, оскільки з їхньої зарплати не сплачуються страхові внески. У випадку хвороби такі працівники не мають права на отримання допомоги у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності. Також слід зазначити, що неоформленим працівникам робота не зараховується в стаж для отримання пенсії, вони позбавляються права на пільгову пенсію, на щорічну оплачувану відпустку та додаткову відпустку для працівників зі шкідливими та небезпечними умовами праці.

Окрім цього, роботодавець може у будь-який момент безпідставно звільнити працівника або не розрахуватися з ним. Більше того, у випадку травмування або смерті працівника, потерпілий, чи його сім’я, залишаються наодинці із усіма проблемами. Тобто, відповідно до чинного законодавства, вони не мають права на виплати з фонду соціального страхування, а також на решту соціальних гарантій, які пов’язані з отриманням травми на виробництві.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору

У відповідності до вимог ст. 24 КЗпП, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми укладання трудового договору є обов’язковим при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними i геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім; при укладеннi трудового договору з фiзичною особою та в iнших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або iнший документ, що посвiдчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освiту (спецiальнiсть, квалiфiкацiю), про стан здоров’я та iншi документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним i тодi, коли наказ чи розпорядження не були виданi, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особi, запрошенiй на роботу в порядку переведення з iншого пiдприємства, установи, органiзацiї за погодженням мiж керiвниками пiдприємств, установ, органiзацiй, не може бути вiдмовлено в укладеннi трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

Для належного укладення трудового договору, потенційний працівник повинен звернутися до роботодавця з пропозицією або письмовою заявою про укладення трудового договору. При цьому роботодавець розглядає заяву та приймає рішення. Згодом, якщо роботодавець вирішив взяти його на роботу, то видає наказ або розпорядження про зарахування працівника на роботу та повідомляє органи ДФС про прийняття на роботу.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору, ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами та проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Необхідно також зазначити, що, згідно з вимогами ст. 26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Інколи роботодавці пропонують «стажування», щоб оцінити здібності та навички працівника, після чого ними вирішуватиметься питання про оформлення трудових відносин. Стажування працівників на підприємстві, в установі, організації без оформлення трудових відносин є порушенням законодавства, чинне законодавство не містить поняття «стажування» при працевлаштуванні роботодавцем працівника.

 

Легалізація зайнятості та праці – пріоритети в роботі

У нинішніх умовах проблемною залишається легалізація зайнятості населення та заробітної плати, реалізація гарантій оплати праці та організація заходів по недопущенню виникнення заборгованості з виплати заробітної плати. Підприємства, установи, організації та громадяни-суб'єкти підприємницької діяльності при виплаті заробітної плати повинні дотримуватись вимог чинного законодавства, нести відповідальність за навмисне порушення норм законодавства щодо виплати заробітної плати.

На жаль, відносини між роботодавцями та найманими працівниками не завжди відповідають нормам законодавства. Часто працівники отримують офіційну зарплату меншу за мінімальну (або на рівні мінімальної), а решту зарплати - у «конверті». Таким чином роботодавці ухиляються від сплати податку. Не рідкість і випадки, коли працівники взагалі офіційно не оформлені на роботу. Це робиться роботодавцями для того, щоб мінімізувати витрати та отримати максимальний прибуток. Такі працівники стають повністю беззахисними перед роботодавцями. Усна домовленість жодним чином не фіксується юридично. Працівник не має ніяких доказів для підтвердження дійсного розміру своєї зарплати і трудового стажу. Роботодавець може платити працівнику стільки і до тих пір, скільки вважає за потрібне. Офіційно неоформлена на роботу людина ризикує залишитися без права на отримання соціальних виплат та пенсії. Таким чином, нелегальна зарплата не лише зменшує надходження до міського бюджету та державних соціальних фондів, а й тягне за собою багато неприємностей і для самих працівників. І вирішувати цю проблему треба спільними зусиллями - як державі, так і самим працівникам.

Ніхто не зможе краще змусити роботодавців чесно платити зароблені гроші, як самі працівники, які повинні просто не погоджуватися на роботу за невигідними для себе умовами.

Суспільство має усвідомити, що легалізація заробітної плати - це гідне забезпечення майбутнього кожного з нас.

 

          Щодо легалізації зайнятості населення

       Важливою проблемою в трудових відносинах між роботодавцем і найманим працівником на даний час є легалізація зайнятості населення. Як свідчить практика багато роботодавців (в основному це малий та середній бізнес) не укладають трудові договори з найманими працівниками.

   Можна з упевненістю сказати, що не лише роботодавець винен у такому стані справ, а й сам працівник не завжди розуміє на що він погоджується.

    Громадяни погоджуються на будь-які умови роботодавця, при цьому втрачають можливість користування державними гарантіями, зокрема субсидією, державною соціальною допомогою малозабезпеченим сім’ям, втрачають трудовий стаж. Отримуючи заробітну плату неофіційно, “в конвертах”, працівник втрачає своє законне право на щорічну відпустку, а у випадку виробничої травми або захворювання – оплату лікарняних листів, страхових виплат і т.д. Погоджуючись на “тіньову” зайнятість, працівники повинні розуміти, що їх очікують ризики пов’язані з захистом своїх трудових прав та соціальним захистом у разі скрутних життєвих обставин.

     Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

     Трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк, та строковим, що укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін або на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

     Трудові відносини між громадянином, який наймається на роботу та роботодавцем (юридичною або фізичною особою – підприємцем) оформлюються в письмовій формі.

      Роботодавець не має права допускати працівника до роботи без оформлення трудових відносин, але слід зауважити, що таке оформлення буде вважатися проведеним за умови додержання наступних дій:

   по-перше, роботодавець складає трудовий договір у формі наказу (розпорядження) про прийняття на роботу/призначення на посаду, а фізичні особи – підприємці можуть керуватися формою трудового договору, затвердженою наказом Мінпраці від 08.06.2001 №260 «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю»;

     по-друге, до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором, роботодавець зобов’язаний подати повідомлення про прийняття працівника на роботу (за встановленою формою), до територіального органу Державної фіскальної служби за місцем обліку його як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 р. № 413 “Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу”.

    Тобто, перед допуском працівників до роботи роботодавець повинен провести оформлення трудових відносин з додержанням вимог статті 24 КЗпП України.

     Також, не варто забувати, що до початку роботи за укладеним трудовим договором, роботодавець (чи то юридична особа , чи то фізична особа – підприємець) зобов’язаний:

1) роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

 

Наприкінці, хотілося б додати, що оформлення трудових відносин відповідно до чинного законодавства з найманим працівником, звільнює роботодавця від сплати штрафних та фінансових санкцій, передбачених чинних законодавством.

 

                                       Щодо детінізації зайнятості населення

 

Роз’яснення надає головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Управління Держпраці у Полтавській області Світлана Гармаш

                                                                     

    Стаття 43 Конституції України гарантує кожному громадянину право заробляти собі на життя працею та отримувати за це винагороду у вигляді заробітної плати, не нижчої від визначеної законом. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

    Але деякі роботодавці ігнорують зазначені конституційні норми і використовують працю громадян без оформлення з ними трудових відносин, видають їм заробітну плату готівкою “у конвертах”. У цьому випадку йдеться про “тіньові” заробітки, з яких не утримуються податки та не здійснюються відрахування до Пенсійного фонду.

      Громадянин, який погоджується на таке працевлаштування, виявляється повністю беззахисним перед роботодавцем. Усна домовленість жодним чином не фіксується юридично, роботодавець сплачує стільки, скільки вважає за потрібне і доти, поки вважає за потрібне. Працівник не має доказів на підтвердження дійсного розміру своєї заробітної плати та трудового стажу.

      Згода працівника працювати без укладення трудового договору або на роботодавця, який здійснює діяльність без державної реєстрації позбавляє його:

 

– трудових прав (гарантованого державою розміру заробітної плати, оплачуваної щорічної відпустки, відпустки по догляду за дитиною тощо);

 

– соціальних гарантій (страхових виплат у разі хвороби, безробіття, нещасного випадку);

 

– належних умов праці, безпеки та гігієни праці;

 

– підвищення кваліфікації, навчання протягом життя;

 

– пенсії, медичного забезпечення.


 

 

Легалізація праці

Легалізація зайнятості - це пріоритетне завдання в роботі Управління Держпраці у Полтавській області.

Одним із необхідних кроків для забезпечення майбутньому пенсіонеру гідної старості. має стати боротьба із нелегальною працею та «зарплатою в конвертах».

Неодноразово Уряд наголошував на необхідності посилення нагляду за дотриманням законодавства про працю та надання додаткових стимулів для виведення робочого місця та заробітної плати у правове поле.

З великою кількістю працівників роботодавці взагалі не укладають трудові угоди.

За оцінками Федерації роботодавців України, поза офіційним обліком зайнятості в Україні трудиться близько 5 млн. громадян.

Це говорить про те, що ці працівники соціально незахищені. Роботодавці не виплачують лікарняні та не гарантують сплату соціальних внесків для отримання хоча б мінімальної пенсії.

В цілому по Україні тіньовий обіг найбільше присутній у таких сферах діяльності як торгівля (80%), будівництво (66%), гральний бізнес (53%), транспортні та пасажирські перевезення (46%) тощо.

Управлінням Держпраці у Полтавській області, як наглядовим органом, в межах наданих повноважень постійно здійснюються перевірки у суб’єктів господарювання всіх форм власності щодо дотримання ними трудового законодавства

Але, незважаючи на всі вжиті заходи з боку контролюючих органів, та роботу, проведену Пенсійним фондом, податковими органами, службами зайнятості, нагальність вирішення питання легалізації кожного робочого місця незаперечна.

З метою посилення відповідальності за порушення трудового законодавства Урядом суттєво збільшені розміри штрафних санкцій.

Підприємство, установа, організація незалежно від форми власності, фізичні особи - підприємці та інші суб’єкти підприємницької діяльності несуть відповідальність у вигляді штрафу за такі правопорушення:

- ухилення від оформлення трудових відносин у разі фактичного допуску працівника до роботи та виплата винагороди за працю без нарахування та сплати внесків та податків;

- порушення встановлених термінів виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, виплата їх не в повному обсязі;

- нарахування та виплату заробітної плати в розмірі, нижчому від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати за виконану працівником місячну чи погодинну норму праці (обсяг робіт);

- інші порушення вимог законодавства про працю.

Тобто, справи про правопорушення, розглядаються посадовими особами центрального органу виконавчої влади з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та його територіальними органами.

Центральний орган виконавчої влади з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю здійснює державний нагляд та контроль за додержанням підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами, які використовують найману працю, органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування законодавства про працю.

 

Головний державний інспектор

Гармаш С.М.

 

 

ОГОЛОШЕННЯ
     
Комунальна комісія

3 липня 2020 року о 13.30 в залі засідань міської ради відбудеться засідання постійної комісії міської ради з питань житлово-комунального господарства, будівництва, торговельного обслуговування, транспорту, зв’язку, екологічної політики.

     
     
Засідання соціальної комісії

02 липня 2020 року о 15.00  в залі засідань міської ради відбудеться засідання постійної комісії міської ради з питань соціальної політики, охорони праці, забезпечення правопорядку та демократичного цивільного контролю над Воєнною організацією і правоохоронними органами, охорони здоров’я, материнства і дитинства.

     
     
Увага!

Відділ культури Миргородської міської ради запрошує взяти участь у конкурсі на кращий купальський віночок. 6 липня, до свята Івана Купала, на міському пляжі будемо визначати володарок найкрасивіших купальських віночків.

     
Архів оголошень
Poll ID 0 does not exist.

Календар свят і подій. Листівки, вітання та побажання

Міста побратими

Міста побратими

Миргородський відділ поліції

КП Миргородводоканал

Полтавська обласна рада

Полтавська ОДА

МИРГОРОДСЬКА МІСЬКА РАДА
  Адреса: 37600, м. Миргород, вул. Незалежності, 17, Тел.: 5-25-01, факс: (05355) 5-22-21 E-mail: mmrada@ukr.net