Военкомат Центр зайнятості АМУ
Управління Держпраці у Полтавській області
2013-01-08

03.11.2020р.

Управління Держпраці у Полтавській області надає роз'яснення щодо неприпустимості допуску до роботи працівників без оформлення трудових відносин та відповідальності за порушення законодавства про працю в частині оформлення трудових відносин.

Відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов'язковим:

  1. при організованому наборі працівників;
  2. при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
  3. при укладенні контракту;
  4. у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
  5. при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
  6. при укладенні трудового договору з фізичною особою;

6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу;

  1. в інших випадках, передбачених законодавством України.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому постановою Кабінетом Міністрів України від 17.06.2015 №413.

Посадові особи підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудових відносин несуть:

  1. адміністративну відповідальність:
  • накладення штрафу від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. З ст. 41 КУпАП);
  • за повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого ч. З ст. 41 КУпАП, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, - накладення штрафу від однієї тисячі до двох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. 4 ст. 41 КУпАП);
  1. фінансову відповідно до ст. 265 КЗпП України:
  • абз. 2 ч. 2 - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження;
  • абз. З ч. 2 - вчинення порушення, передбаченого абзацом другим частини другої, повторно протягом двох років з дня виявлення порушення - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;
  • абз. 8 ч. 2 - вчинення дій, передбачених абзацом сьомим частини другої (недопущення до перевірки), при проведенні перевірки з питань виявлення порушень, зазначених в абзаці другому частини другої, - у шістнадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

Звертаємо увагу роботодавців на необхідності дотримання чинного законодавства та неприпустимість допуску працівників до роботи без оформлення трудових відносин.

 

Управління Держпраці у Полтавській області надає роз'яснення щодо неприпустимості допуску до роботи працівників без оформлення трудових відносин та відповідальності за порушення законодавства про працю в частині оформлення трудових відносин.

Відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов'язковим:

  1. при організованому наборі працівників;
  2. при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
  3. при укладенні контракту;
  4. у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
  5. при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
  6. при укладенні трудового договору з фізичною особою;

6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу;

  1. в інших випадках, передбачених законодавством України.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому постановою Кабінетом Міністрів України від 17.06.2015 №413.

Посадові особи підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудових відносин несуть:

  1. адміністративну відповідальність:
  • накладення штрафу від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. З ст. 41 КУпАП);
  • за повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого ч. З ст. 41 КУпАП, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, - накладення штрафу від однієї тисячі до двох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. 4 ст. 41 КУпАП);
  1. фінансову відповідно до ст. 265 КЗпП України:
  • абз. 2 ч. 2 - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження;
  • абз. З ч. 2 - вчинення порушення, передбаченого абзацом другим частини другої, повторно протягом двох років з дня виявлення порушення - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;
  • абз. 8 ч. 2 - вчинення дій, передбачених абзацом сьомим частини другої (недопущення до перевірки), при проведенні перевірки з питань виявлення порушень, зазначених в абзаці другому частини другої, - у шістнадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

Звертаємо увагу роботодавців на необхідності дотримання чинного законодавства та неприпустимість допуску працівників до роботи без оформлення трудових відносин.

 

21. 09.2020 р.

Розрахунок відпускних у випадку хвороби працівника у відпустці

Міністерством соціальної політики України у листі від 21 березня 2019 року № 369/0/206-19 надано роз’яснення щодо розрахунку відпускних у випадку хвороби працівника у відпустці.

Відповідно до статті 11 Закону України «Про відпустки» у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена.

Строки, на які переноситься або продовжується відпустка, установлюються за угодою між працівником та роботодавцем. Тому продовження або перенесення відпустки оформляється новим наказом (розпорядженням) на підставі листка тимчасової непрацездатності та заяви працівника.

У зазначеному в листі випадку дата продовженої відпустки припадає на наступний місяць після її первинного надання. Тому слід розрахувати нову середню зарплату згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 95 року № 100 (далі — Порядок), виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.

При цьому потрібно сторнувати суму відпускних, що припадають на дні тимчасової непрацездатності працівника, нарахувати допомогу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, та нарахувати суму відпускних за календарні дні продовженої відпустки виходячи з нової середньої зарплати.

Крім того, при обчисленні середньої заробітної плати для оплати часу продовженої відпустки необхідно включити допомогу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

 

 

Головний державний інспектор

Управління Держпраці у Полтавській області С.Гармаш

 

За основним місцем роботи — відрядження, а за сумісництвом?

За дні перебування працівника у відрядженні з основного місця роботи оплату за місцем роботи за сумісництвом не провадять. Середню заробітну плату за час відрядження працівник отримує тільки на тому підприємстві, яке його відрядило.

Що стосується оформлення відсутності працівника на цей час на роботі за сумісництвом, фахівці відомства пропонують робити в табелі обліку робочого часу позначку «І» — Інші причини неявок. Підставою для цього може бути довідка або копія наказу (розпорядження) про направлення працівника у відрядження за основним місцем роботи. Адже законодавчо встановлені випадки збереження місця роботи чи надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати на таку ситуацію не поширюються.

 

Головний державний інспектор

Управління Держпраці у Полтавській області   С.Гармаш

 

Зарплата керівнику в разі відсутності господарської діяльності

 

Згідно зі статтею 69 Господарського кодексу України підприємство самостійно встановлює для своїх працівників скорочений робочий день та інші пільги.

Облік робочого часу та нарахування заробітної плати здійснюється за даними Табелю обліку робочого часу за формою №П-5.

Ведення Табелю є обов’язковим для всіх підприємств не залежно від системи оподаткування. Табель, як правило, ведеться в електронному та паперовому вигляді.

Форма Табеля (типова форма №П-5) затверджена Наказом Мінстату від 05.12.2008 р. №489. Вона носить рекомендаційний характер і складається із мінімальної кількості показників, необхідних для заповнення форм державних статистичних спостережень.

У разі потреби можна застосовувати й іншу форму Табеля, але при цьому обов’язковим є наявність первинного обліку показників щодо використання робочого часу, явок та неявок працівників, які визначено формами державних статистичних спостережень з праці.

Тому, для того, щоби не нараховувати керівнику заробітну плату за відсутності діяльності на підприємстві, слід в Табелі відобразити нульові показники по всіх робочих днях місяця.

Таким чином, юридично керівник на підприємстві є, а заробітна плата йому не нараховується за відсутності господарської діяльності на підприємстві.

Але слід враховувати і наступне.  Навіть за відсутності господарської діяльності на підприємстві (укладання договорів, сплати за комунальні та решта послуг)  податкова та фінансова звітність складається та подається до відповідних органів регулярно. За її складання відповідає директор. Тож, для цього керівник має хоча би раз на місяць пару годин попрацювати. А отримання оплати за власну працю – це право, гарантоване вищим законом України – Конституцією. Якщо директор виконує свої трудові функції (зокрема, складає та подає звітність підприємства до відповідних органів), він має отримувати зарплату. В такому разі, заробітна плата має нараховуватись за фактично відпрацьований директором час, та ЕСВ сплачуватиметься  на рівні мінімального страхового внеску (якщо для директора таке місце роботи є основним).

 

Головний державний інспектор

Управління Держпраці у Полтавській області

С.Гармаш

Умови надання допомоги по тимчасовій непрацездатності та тривалість її виплати

 

Тимчасова непрацездатність — це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або з інших причин, що не залежить від факту втрати працездатності (пологи, карантин, догляд за хворим тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування та реабілітаційних заходів, триває до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності, а в разі інших причин — до закінчення причин відсторонення від роботи (Наказ від 09.04.2008р. №189 Про затвердження Положення про експертизу тимчасової непрацездатності).

Застрахована особа – фізична особа яка відповідно до законодавства підлягає загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню і сплачує (сплачувала) та/або за яку сплачується чи сплачувався у встановленому законом порядку єдиний внесок (ЗУ «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).

Згідно до вимог ст. 22 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу), у разі настання в неї одного з таких страхових випадків:

1) тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві;

2) необхідності догляду за хворою дитиною;

3) необхідності догляду за хворим членом сім’ї;

4) догляду за дитиною віком до трьох років або дитиною з інвалідністю віком до 18 років у разі хвороби матері або іншої особи, яка доглядає за цією дитиною;

5) карантину, накладеного органами санітарно-епідеміологічної служби;

6) тимчасового переведення застрахованої особи відповідно до медичного висновку на легшу, нижчеоплачувану роботу;

7) протезування з поміщенням у стаціонар протезно-ортопедичного підприємства;

8) перебування в реабілітаційних відділеннях санаторно-курортного закладу після перенесених захворювань і травм.

Допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією (далі – МСЕК) інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

Оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів роботодавця у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, виплачується Фондом застрахованим особам з інвалідністю, які працюють на підприємствах та в організаціях товариств УТОГ і УТОС, починаючи з першого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

Застрахованим особам, які працюють на сезонних і тимчасових роботах, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, надається не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року.

У разі настання тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, під час перебування у щорічній (основній чи додатковій) відпустці допомога надається у порядку та розмірах, установлених цим Законом.

Допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років виплачується застрахованій особі з першого дня за період, протягом якого дитина за висновком лікаря потребує догляду, але не більш як за 14 календарних днів. Допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років, якщо вона потребує стаціонарного лікування, виплачується застрахованій особі з першого дня за весь час її перебування в стаціонарі разом з хворою дитиною.

Застрахованим особам, які працюють на сезонних і тимчасових роботах, у разі здійснення догляду за хворою дитиною віком до 14 років допомога по тимчасовій непрацездатності призначається і виплачується в порядку та розмірах, передбачених абзацом четвертим частини другої цієї статті та статтею 24 цього Закону.

Допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворим членом сім’ї (крім догляду за хворою дитиною віком до 14 років) надається застрахованій особі з першого дня, але не більш як за три календарні дні, а у виняткових випадках, з урахуванням тяжкості хвороби члена сім’ї та побутових обставин, – не більш як за сім календарних днів.

Допомога по тимчасовій непрацездатності в разі захворювання матері або іншої особи, яка фактично здійснює догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною з інвалідністю віком до 18 років, надається застрахованій особі, яка здійснює догляд за дитиною, з першого дня за весь період захворювання в порядку та розмірах, встановлених цим Законом.

Допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років, по догляду за хворим членом сім’ї та в разі захворювання матері або іншої особи, яка фактично здійснює догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною з інвалідністю віком до 18 років, не надається, якщо застрахована особа перебувала у цей час у щорічній (основній чи додатковій) відпустці, додатковій відпустці у зв’язку з навчанням або творчій відпустці.

Якщо тимчасова непрацездатність застрахованої особи викликана карантином, накладеним органами санітарно-епідеміологічної служби, надається допомога по тимчасовій непрацездатності з першого дня за весь час відсутності на роботі з цієї причини.

У разі тимчасового переведення застрахованої особи відповідно до медичного висновку на легшу, нижчеоплачувану роботу цій особі надається допомога по тимчасовій непрацездатності з першого дня за час такої роботи, але не більш як за два місяці. Ця допомога обчислюється за загальними правилами, але надається в розмірі, який разом із заробітком за тимчасово виконувану роботу не може перевищувати суми повного заробітку до часу переведення.

Допомога по тимчасовій непрацездатності в разі здійснення протезування за медичними показаннями в стаціонарі протезно-ортопедичного підприємства надається застрахованій особі з першого дня за весь період перебування в цьому підприємстві з урахуванням часу на проїзд до протезно-ортопедичного підприємства і назад.

Допомога по тимчасовій непрацездатності в разі здійснення санаторно-курортного лікування надається застрахованій особі, якщо тривалість щорічної (основної та додаткової) відпустки недостатня для лікування та проїзду до санаторно-курортного закладу і назад.

Застрахованій особі, яка направляється на лікування в реабілітаційне відділення санаторно-курортного закладу після перенесених захворювань і травм безпосередньо із стаціонару лікувального закладу, допомога по тимчасовій непрацездатності надається за весь час перебування у санаторно-курортному закладі (з урахуванням часу на проїзд до санаторно-курортного закладу і у зворотному напрямку) у розмірах, встановлених цим Законом.

Допомога по тимчасовій непрацездатності застрахованій особі, яка виховує дитину з інвалідністю віком до 18 років, надається за весь період санаторно-курортного лікування дитини з інвалідністю (з урахуванням часу на проїзд до санаторно-курортного закладу і у зворотному напрямку) за наявності медичного висновку про необхідність стороннього догляду за нею.

У разі настання тимчасової непрацездатності застрахованої особи у період вирішення спору про незаконність її звільнення з роботи допомога по тимчасовій непрацездатності надається за умови поновлення застрахованої особи на роботі з дня винесення такого рішення відповідним органом.

 

 

Про пільги, встановлені законодавством України, щодо щорічної відпустки неповнолітніх працівників

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 43 Конституції України). Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх. В галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці неповнолітні користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Згідно ст. 188 КЗпП, прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років не допускається. Однак, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років. Також, для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних i середніхспеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю i не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Порядок надання відпустки таким працівникам також має свої особливості. Згідно частини другої ст. 75 КЗпП та частини восьмої ст. 6 Закону “Про відпустки”, особи віком до 18 років мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 31 календарний день у зручний для них час.

Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації (ст. 195КЗпП і ст. 10 Закону “Про відпустки”). Отже, неповнолітнім  надається право на використання відпустки в зручний для них час. Однак, це не означає, що неповнолітні вправі в будь-який час зажадати від власника надання відпустки. Право на використання відпустки в зручний час означає, що при складанні графіків надання відпусток власник і виборний орган первинної профспілкової організації зобов’язані запитати побажання працівника щодо часу надання відпустки та відобразити у графіку відпусток. Конкретна дата початку відпустки повинна визначатися відповідно до частини п’ятої статті 79 КЗпП та частини десятої статті 10 Закону “Про відпустки”, також неповнолітній працівник повинен бути письмово повідомлений власником про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Отже, неповнолітньому працівнику за перший рік роботи відпустка повинна бути надана за його заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві. При цьому надається відпустка повної тривалості, а не пропорційно відпрацьованому часу.

Також слід зазначити, що ненадання щорічної відпустки особам віком до 18 років протягом робочого року забороняється. Це означає, що заміна неповнолітнім всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

 

 

 

Гнучкий графік робочого часу та дистанційна робота: зміни в законодавстві

     Верховна Рада України на позачерговому засіданні 30 березня 2020 року ухвалила Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (законопроект реєстр. № 3275 від 29.03.2020).

   У законодавстві офіційно закріпили гнучкий режим робочого часу та дистанційну роботу. Відповідні зміни внесено до статті 60 Кодексу законів про працю України.

Так, за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу так і згодом.

   На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

    Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

     Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

     Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на  безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

     У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

     У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.

    Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. 

      Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

      При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

      Статтею 50 КЗпП встановлена нормальна тривалість робочого часу працівників, яка  не може перевищувати 40 годин на тиждень.

      Статтею 51 КЗпП встановлена скорочена тривалість робочого часу:

1) для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень.

     Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

     Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

     Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

     При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

      Доповненою Главою XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України передбачається, що під час карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України на запобігання поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу «Строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів» продовжуються на строк дії такого карантину. 

2 квітня 2020 року набрав чинності Закон від 30.03.2020 № 540-IX (законопроект № 3275) «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» (опублікований в «Голосі України» № 62 (7319)).

 

 

Зарплата під час карантину

Пандемія стала випробуванням для економік всіх країн світу. Проте для України, яка останні роки жила в стані війни, коронавірус став додатковим важким випробуванням.

Вітчизняним підприємцям доводиться йти на різні хитрощі аби не втратити справу. Рятуючи бізнес керівники та власники компаній часто "жертвують працівниками".

Тож чи має право роботодавець зменшити зарплату на час або через карантин – питання, яке турбує багатьох.

Це питання слід розглядати з декількох ракурсів:

  • перший – коли виробництво і праця не припиняється зовсім;
  • другий – коли сам працівник ініціює своє переведення на неповний робочий день;
  • третій – підприємство не працює взагалі.

 

Робота триває

Варіант перший.  Відповідно до закону "Про оплату праці" заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошах, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа–роботодавець не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Кодекс законів про працю (КЗпП) допускає зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, посадою у звязку зі змінами в організації виробництва і праці. До істотних умов праці законодавець відносить, зокрема, розмір оплати праці. Законодавча норма вказує на те, що про зміну таких істотних умов працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

Тобто, відповідні зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Зменшення зарплати не може бути обумовлене простим небажанням чи неможливістю виплачувати відповідну зарплату, передбачену трудовим договором.

Неповний робочий день

Варіант другий. Відповідно до КЗпП України за домовленістю між працівником і керівництвом компанії може встановлюватись неповний робочий день або тиждень. Цей момент працівник і роботодавець можуть узгодити як при прийнятті на роботу, так і згодом. Тобто якщо працівник хоче працювати під час карантину, однак не має можливості протягом усього робочого дня перебувати на робочому місці, за заявою йому можуть встановити режим роботи на умовах неповного робочого часу.

На прохання вагітної жінки або жінки, яка має дітей віком до 14 років чи дитину інваліда, та тих, хто виховує малолітніх дітей без матері, роботодавець зобов’язаний встановити їм неповний робочий час. Для інших категорій працівників неповний робочий час установлюється за угодою між працівником і роботодавцем,

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Оскільки ініціатором такого переведення є працівник (що підтверджує заява), попереджати його про зміну істотних умов праці за 2 місяці не потрібно. Він ознайомлюється під підпис із наказом і починає працювати за новим графіком з дати, яка зазначена у цьому наказі.

 

Підприємчтво не працює взагалі

Варіант третій. Ситуацію, коли певний час підприємство з об’єктивних чи суб’єктивних причин не працює, у трудовому законодавстві прийнято називати "простій".

Відповідно до ст.113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин окладу. А за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Водночас, якщо у колективному договорі передбачено більший розмір оплати у разі простою, то вона здійснюється у розмірі, передбаченому цим документом. Законодавчо не врегульовано також питання про те, де у цей період повинні знаходитись працівники: дома чи на робочих місцях. Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, керівництво компанії має в наказі аргументувати необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Оскільки статтею 113 КЗпП України передбачено оплату саме часу простою, то у разі, якщо простій тривав не цілий робочий день, а лише кілька годин, то вони оплачуються з розрахунку 2/3 встановленого працівнику окладу, а за решту годин нараховується зарплата у загальному порядку. Так само оплачуватиметься працівнику і неповний робочий день під час простою. Тобто, якщо підприємство не працює через введення карантину, тоді за працівником зберігається середній заробіток. Не заплатити можна лише у тому випадку, коли простій виник з вини працівника.

Якщо людина не працювала не з своєї вини, а роботодавець не йому не виплатив зарплату, то працівник може звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат. До речі, звернутись до суду з таким позовом можна в будь-який час, оскільки часових обмежень в цьому випадку немає.

 

 

Зміни до статті 113 – простій під час карантину зі збереженням зарплати

Законом «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» № 540-IX від 30.03.2020, підписаним Президентом , 2 квітня 2020 року, внесено зміни до частини першої статті 113 КЗпП, де передбачено оплату простою не з вини працівника, в тому числі у зв’язку карантином, встановленим Кабінетом Міністрів України, у розмірі не менше 2/3 посадового окладу (ставки заробітної плати).

Але при цьому Галузевою угодою між МОН та ЦК Профспілки на 2016-2020 роки, зареєстрованою в Міністерстві соціальної політики за № 16 від 1.06.2018, в пункті 8.3.3 конкретизовано, скільки «не менше» – а саме в розмірі середньої заробітної плати і не менше тарифної ставки (посадового окладу) всім працівникам, включаючи непедагогічних.

У випадках, коли сума цієї заробітної плати менша від розміру мінімальної заробітної плати, має встановлюватися відповідна оплата відповідно до чинного законодавства.

Оплату праці вчителів, вихователів, включаючи вихователів груп продовженого дня, музичних керівників, викладачів, інших педагогічних працівників закладів освіти у випадках, коли в окремі дні (місяці) заняття не проводяться з незалежних від них причин (епідемії тощо), із розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації, з дотриманням при цьому умов чинного законодавства.

Згідно зі ст. 9 закону «Про колективні договори і угоди» норми угод діють безпосередньо та є обов'язковими для включення до колективних договорів. Така ж норма є у п. 1.4 Галузевої угоди.

Якщо ж працівники закладів та установ освіти працюють, використовуючи різні форми роботи, зокрема й дистанційно, то оплата праці здійснюється як зазвичай, відповідно до чинного законодавства.

 

 

 

 

 

Легальне працевлаштування

Актуальною темою сьогодення є боротьба з виплатою заробітної плати у „конвертах”, реалізація гарантій оплати праці та організація заходів недопущення виникнення заборгованості з виплати заробітної плати. Підприємства, установи, організації та громадяни – суб’єкти підприємницької діяльності, при виплаті заробітної плати повинні дотримуватись чинного законодавства, нести відповідальність за навмисне ухилення від сплати податків і порушення норм законодавства щодо виплати заробітної плати.

Працівник, отримуючи нелегальну винагороду в результаті домовленості з роботодавцем, позбавляє себе соціальних виплат та гарантій. Виплата заробітної плати у „конвертах”   послаблює соціальний захист працівників, зменшує надходження до бюджетів та державних соціальних фондів. Тому легалізація заробітної плати, прихованої зайнятості на сьогодні є одним з найпріоритетніших напрямків роботи Управління Держпраці у Полтавській області.

Працівник, який отримує зарплатню в „конверті”, виявляється повністю беззахисним перед роботодавцем. Усна домовленість жодним чином не фіксується юридично, роботодавець сплачує стільки, скільки вважає за потрібне і доти, поки вважає за потрібне. Працівник не має жодних доказів на підтвердження дійсного розміру своєї заробітної плати та трудового стажу, адже пенсію вони матимуть тільки з офіційно нарахованої суми заробітної плати.

Законом України „Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” передбачено, що страховий стаж – це період, протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню, та за який щомісяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок. Тобто, якщо працівнику нарахована заробітна плата не менше законодавчо встановленого мінімального рівня і з неї сплачено страхові внески до Пенсійного фонду України, то такий місяць повністю враховується в страховий стаж і заробітна плата за цей місяць враховується для обчислення пенсії.

Якщо ж сума нарахованої заробітної плати, з якої сплачені внески, менша за мінімальний рівень, страховий стаж становить неповний місяць і обчислюється пропорційно заробітній платі.

Якщо з якихось причин роботодавець не сплачує внески на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування за своїх найманих працівників (причиною може бути і виплата заробітної плати „в конвертах” без сплати страхових внесків, і нарощування заборгованості як з виплати заробітної плати, так і зі сплати страхових внесків), то періоди, за які не сплачені внески, „випадають” із страхового стажу найманого працівника та не включаються в заробіток для розрахунку розміру пенсії.

Неоформлений офіційно працівник ризикує залишитися без права на отримання соціальних пільг та виплат, гарантованих державою, особливо при нарахуванні пенсії та здійсненні перерахунків пенсій у подальшому.

Тому, звертаюсь до роботодавців, які надають перевагу виплаті заробітної плати «в конвертах» з проханням, проявити свою громадянську позицію, легалізувати реальну заробітну плату працівників і не прирікати їх на низькі соціальні виплати.                                         

 

Щодо порядку прийняття на роботу фізичною особою – підприємцем

 

      Так, з 01.01.2015 р. виключено з Кодексу законів про працю України (КЗпП) ст. 24 яка потребує реєстрації в службі зайнятості трудового договору, укладеного між підприємцем і найманим працівником. Починаючи з 2015 року КЗпП не зобов'язує реєструвати трудовий договір в службі зайнятості.

Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП внесено зміни, згідно з якими працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням працедавця, і повідомлення органів ДФС про прийняття працівника на роботу в порядку, визначеному КМУ.

Таким чином, із 2015 року під час оформлення з працівником трудових відносин підприємець не повинен реєструвати трудовий договір у центрі зайнятості, але має повідомляти про нового працівника орган ДФС. Без повідомлення податкової про прийняття на роботу працівника не можна допускати до роботи. Постановою КМУ від 17.06.2015 р. № 413 «Про порядок повідомлення Державної фіскальної служби та її територіальних органів про прийняття працівника на роботу» визначено механізм повідомлення податкової про прийнятих працівників. У додатку до цієї постанови міститься форма повідомлення. Повідомлення треба подати під час кожного прийняття працівників (в т.ч. і сумісників).

Нового порядку оформлення трудових договорів немає. Чинним є Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджений наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260, яким затверджено форму трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, тобто під час укладення трудових договорів треба керуватися цим документом.

Нумерацію укладених трудових договорів підприємець веде самостійно. Щоб не заплутатися, слід завести журнал реєстрації трудових договорів у довільній формі, у якому присвоювати номери трудовим договорам, укладеним після 01.01.2015р.

Отже, підприємці під час оформлення трудових відносин із працівником продовжують укладати трудові договори. Під кожен трудовий договір слід складати розпорядження про прийняття на роботу й повідомляти податкову перед допуском працівника до роботи. Повідомити податкову потрібно напередодні допуску працівника до роботи.

Уразі звільнення працівників, оформлених на роботу після 01.01.2015р., підприємці до служби зайнятості не звертаються й оформлюють таке звільнення розпорядженням. Щодо розірвання трудових договорів, які укладені до 01.01.2015р. і зареєстровані в службі зайнятості, то під час звільнення працівника, як і раніше, потрібно звертатися до служби зайнятості для зняття договору з реєстрації.

Порядок ведення трудових книжок регулюється Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Мін'юсту, Мінпраці, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 р. № 58 (далі - Інструкція № 58). Оскільки центр зайнятості не реєструє трудових договорів, запис про прийняття й звільнення в трудовій книжці робить лише підприємець.

Загальний порядок заповнення трудової книжки не змінився. У графі 4, у якій зазначається підстава для внесення запису, слід відображати номер і дату розпорядження про прийняття на роботу. Раніше в цій графі робився запис про номер і дату реєстрації трудового договору в центрі зайнятості. У разі звільнення працівника в 4-й графі зазначається номер і дата розпорядження про звільнення.

     Звернімо увагу: якщо підприємець працює без печатки, це не заважає йому вносити записи до трудової книжки працівника. Статтею 58-1 Господарського кодексу України скасовано обов'язок суб'єктів господарювання мати печатку, тобто наявність печатки не обов'язкова. Усі записи підприємець, який працює без печатки, засвідчує своїм підписом.

Згідно з вимогами ч. 2 ст. 24 КЗпП під час укладення трудового договору громадянин зобов'язаний подати працедавцеві трудову книжку. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб більше п'яти днів. В листі Мінсоцполітики від 03.12.2015 р. № 492/06/186-15 роз'яснюється, що в питанні оформлення трудової книжки для працівника, який працевлаштовується вперше, слід керуватися нормами КЗпП. Статтею 48 КЗпП передбачено, що відповідно до п. 2.21-1 Інструкції № 58 трудові книжки працівників, які працюють у ФОП, зберігаються безпосередньо в самих працівників.

Особливу увагу в трудовому законодавстві приділено легалізації трудових відносин. У новій редакції ст. 265 КЗпП викладено "Відповідальність за порушення законодавства про працю". Важливо зауважити, що штрафи є фінансовими санкціями й не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України. Штрафи накладаються Держпраці в порядку, визначеному Кабміном. Виконання постанови Держпраці покладається на Державну виконавчу службу. При цьому сплата штрафу не звільняє від усунення порушень трудового законодавства.

У новій редакції викладено й ст. 41 КУпАП, якою встановлюється відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці. Також Законом № 77 вносяться зміни й до ст. 172 Кримінального кодексу України (ККУ), яка встановлює відповідальність за грубе порушення трудового законодавства.

 

Неукладений трудовий договір між роботодавцем та найманим працівником – це соціально незахищені відносини

Право на працю визнається міжнародними угодами як одне із базових соціально-економічних прав людини. Європейська соціальна хартія визначає, що держава зобов’язується визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов’язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості, а також ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає.

Для найманого працівника працювати неофіційно, без оформлення належним чином своїх трудових відносин з роботодавцем, а свій заробіток отримувати «в конверті» – ризикована ситуація, адже в разі не оформлення відносин з наймачем він є незахищеним законом.

Працевлаштований працівник має право на усі гарантії, які передбачені Кодексом законів про працю України. Погоджуючись працювати неоформленими, працівники до кінця не усвідомлюють, що вони залишаються соціально незахищеними і втрачають право на соціальне страхування, оскільки з їхньої зарплати не сплачуються страхові внески. У випадку хвороби такі працівники не мають права на отримання допомоги у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності. Також слід зазначити, що неоформленим працівникам робота не зараховується в стаж для отримання пенсії, вони позбавляються права на пільгову пенсію, на щорічну оплачувану відпустку та додаткову відпустку для працівників зі шкідливими та небезпечними умовами праці.

Окрім цього, роботодавець може у будь-який момент безпідставно звільнити працівника або не розрахуватися з ним. Більше того, у випадку травмування або смерті працівника, потерпілий, чи його сім’я, залишаються наодинці із усіма проблемами. Тобто, відповідно до чинного законодавства, вони не мають права на виплати з фонду соціального страхування, а також на решту соціальних гарантій, які пов’язані з отриманням травми на виробництві.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору

У відповідності до вимог ст. 24 КЗпП, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми укладання трудового договору є обов’язковим при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними i геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім; при укладеннi трудового договору з фiзичною особою та в iнших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або iнший документ, що посвiдчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освiту (спецiальнiсть, квалiфiкацiю), про стан здоров’я та iншi документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним i тодi, коли наказ чи розпорядження не були виданi, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особi, запрошенiй на роботу в порядку переведення з iншого пiдприємства, установи, органiзацiї за погодженням мiж керiвниками пiдприємств, установ, органiзацiй, не може бути вiдмовлено в укладеннi трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

Для належного укладення трудового договору, потенційний працівник повинен звернутися до роботодавця з пропозицією або письмовою заявою про укладення трудового договору. При цьому роботодавець розглядає заяву та приймає рішення. Згодом, якщо роботодавець вирішив взяти його на роботу, то видає наказ або розпорядження про зарахування працівника на роботу та повідомляє органи ДФС про прийняття на роботу.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору, ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами та проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Необхідно також зазначити, що, згідно з вимогами ст. 26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Інколи роботодавці пропонують «стажування», щоб оцінити здібності та навички працівника, після чого ними вирішуватиметься питання про оформлення трудових відносин. Стажування працівників на підприємстві, в установі, організації без оформлення трудових відносин є порушенням законодавства, чинне законодавство не містить поняття «стажування» при працевлаштуванні роботодавцем працівника.

 

 

ОГОЛОШЕННЯ
     
Увага! Перенесено дату проведення другої сесії міської ради!

Засідання другої сесії Миргородської міської ради восьмого скликання (перше засідання), заплановане на 4 грудня,  перенесено на 9  грудня 2020 року

     
     
Відбудеться друге засідання другої сесії Миргородської міської ради восьмого скликання

Друге засідання другої сесії Миргородської міської ради восьмого скликання відбудеться 15 грудня 2020 року о 09.00  у залі засідань міської ради 

     
     
Оголошення

 До Дня вшанування пам’яті жертв Голодоморів в Україні 27 листопада о 15.00 відбудеться покладання квітів до пам'ятного знаку та меморіалу "Скорботна мати", що  у Сквері біля Іоано-Богословського собору (мікрорайон "Личанка")

     
Архів оголошень
Poll ID 0 does not exist.

Календар свят і подій. Листівки, вітання та побажання

Електронне звернення

Міста побратими

Миргородський відділ поліції

КП Миргородводоканал

Полтавська обласна рада

Полтавська ОДА

МИРГОРОДСЬКА МІСЬКА РАДА
  Адреса: 37600, м. Миргород, вул. Незалежності, 17, Тел.: 5-25-01, факс: (05355) 5-22-21 E-mail: mmrada@ukr.net