Відповідно до частини першої статті 50 КЗпП України тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Ця норма не може бути збільшена ні колективним, ні трудовим договором.

На конкретному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду діяльності зазначена вище тривалість робочого часу реалізується шляхом установлення режиму робочого часу правилами внутрішнього трудового розпорядку (локальним нормативним актом, який відповідно до ст. 142 КЗпП затверджується трудовим колективом за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Це може бути п'яти- або шестиденний робочий тиждень з відповідною тривалістю робочого дня.

У межах нормативної тривалості робочого часу законодавство допускає за певних умов можливість установлення роботодавцем неповного робочого часу:

- неповного робочого дня;

- неповного робочого тижня;

- неповного робочого дня при неповному робочому тижні.

Установлюючи неповний робочий час, слід пам'ятати, що згідно зі статтею 56 КЗпП

- оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку;

- не передбачено будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (наприклад, скорочення тривалості їх щорічної основної відпустки).

Неповний робочий час (на практиці, як правило, - неповний робочий день) відповідно до законодавства може встановлюватися

а) за угодою сторін трудових відносин;

б) за наданим працівникам правом;

в) у випадках, передбачених законодавством;

г) у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці.

У випадках, передбачених зазначеними вище пунктами "а" і "б", неповний робочий час, за загальним правилом може бути встановлено за угодою між роботодавцем і працівником (ініціаторами цих змін).

Поряд із загальним правилом деяким категоріям працівників надано право на встановлення неповного робочого часу,  а саме:

- вагітним жінкам;

- жінкам, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, зокрема таку, що перебуває під їх опікуванням;

- жінкам, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку,

а також, згідно зі статтею 1861 КЗпП:

- батькам, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

- опікунам (піклувальники);

- прийомним батькам.

 Отже, роботодавець зобов'язаний встановити зазначеним вище категоріям працівників неповний робочий день або неповний робочий тиждень (частина перша ст. 56 КЗпП).

У розглянутих вище випадках неповний робочий час може встановлюватися

- у разі прийняття на роботу (наприклад, студентів очного відділення вищого навчального закладу, пенсіонерів) - шляхом зазначення про це в заяві особи, яка працевлаштовується, на ім'я керівника підприємства, установи, організації або в трудовому договорі, якщо він укладається в письмовій формі. Незалежно від форми укладеного договору (письмова чи усна), умови про неповний робочий час із визначенням режиму його використання мають бути зазначені в наказі про прийняття на роботу;

- у період роботи. У цьому випадку з ініціативи працівника до трудового договору мають бути внесені зміни (шляхом подання ним відповідної заяви), оформлені наказом про встановлення неповного робочого часу.

У випадках, зазначених у пункті "в", роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий час:

- сумісникам - працівникам державних (комунальних) підприємств, установ, організацій - тривалістю, яка не може перевищувати 4 год. на день і повного робочого дня у вихідний день. При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" від 3 квітня 1993 року № 245);

- жінці (батькові дитини, бабі, діду, іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною, або особі, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та одному із прийомних батьків), яка працює у період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (частини третя і четверта ст. 18 Закону України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР).

Поряд із наведеними вище випадками роботодавець також має право встановити неповний робочий час певному працівникові за умови дотримання процедури зміни істотних умов праці, передбаченої статтею 32 КЗпП. Він має повідомити працівника про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо - не пізніше ніж за два місяці.

Слід зазначити, що змінювати істотні умови праці роботодавець має право лише за наявності змін в організації виробництва і праці, різновидом яких є зміна режиму роботи всього підприємства, окремих структурних підрозділів і певних категорій працівників, зокрема їх переведення на режим неповного робочого часу, якщо це обумовлено потребами виробництва, іншими причинами.

Рішення роботодавця про встановлення неповного робочого часу на підприємстві (у структурному підрозділі, для окремої категорії працівників) оформляється шляхом видання наказу з основної діяльності (за аналогією до затвердження штатного розпису, локальних нормативних документів тощо).

Наказ має містити:

- констатуючу частину - пояснення щодо причин установлення неповного робочого часу, мети застосування нового режиму роботи;

- розпорядчу частину - зміст змін істотних умов праці (установлення неповного робочого часу); календарну дату запровадження нового режиму роботи (з урахуванням вимог законодавства і процедур, пов'язаних з повідомленням працівників, оптимальною датою настання змін може бути дата з урахуванням двомісячного терміну і додаткового терміну на повідомлення працівників, наприклад, один тиждень);

- доручення службі персоналу (посадовій особі, яка відповідає за роботу з персоналом) щодо: повідомлення працівників про наступні зміни робочого часу в установлені законодавством строки; отримання від працівників рішення (згоди чи відмови) на продовження роботи в нових умовах.

Оскільки нормативні акти, які б установлювали форму повідомлення працівника (мається на увазі індивідуальне повідомлення) і надання ним згоди на продовження роботи після зміни режиму робочого часу (відмови від продовження роботи) відсутні, рекомендується такі факти оформляти письмово із засвідченням відповідних документів підписами сторін трудового договору.

Напередодні (строку законодавством не встановлено) запровадження на підприємстві (у структурному підрозділі, для окремої категорії працівників) неповного робочого часу з урахуванням отриманої згоди працівників на продовження роботи в нових умовах видається наказ з персоналу про встановлення неповного робочого часу кожному працівникові, який дав згоду на роботу в нових умовах (на практиці зазвичай видається зведений (груповий) наказ). У наказі має бути зазначено дату встановлення неповного робочого часу та розміру оплати праці: "пропорційно відпрацьованому часу". З наказом ознайомлюють кожного працівника в установленому порядку під розписку.

Працівники, які відмовилися від продовження роботи у зв'язку із встановленням неповного робочого часу, після закінчення строку повідомлення можуть бути звільнені на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП (з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку). Такі працівники можуть бути звільнені також з інших підстав, наприклад, за власним бажанням, у порядку переведення на інше підприємство, за порушення трудової дисципліни.

Д.М.Тимченко, головний державний інспектор праці